摘要：本文主要通过对企业在实施质量、环境和职业健康安全管理体系中如何加强人力资源管理提出了较为可行的具体操作办法。
关键词：人力资源 开发 管理
一、序言
人力资源是第一资源，执着于长远目标，不在短期效益。企业竟争的根本是“人才”的竟争，而人是各项生产要素中最为核心，重要的因素，培训工作作为现代企业人力资源管理中的重要内容，培育与保持企业是否具有一支其素质和能力与企业的长远发展战略及战略目标要求相适应的团队。
在ISO9000：2000版国际质量管理标准中，最大的修改之一就是将资源管理与管理职责、产品实现、及测量、分析和改进并列为四大板块或四个基本过程结构而提出来。而人力资源又是质量、环境和职业健康安全管理体系等资源中的主要资源，尤其是知识密集型、技术密集型和资本密集型的企业，即使是劳动密集型的企业，劳动力的素质对产品质量也有很大的影响。人可以通过自己的主观能动作用去创造条件，巧妇可以找米下锅。人力资源管理的成功与否对于一个企业的持续发展与成败来说可以说是至关重要的。
在企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很少人知道人力资源管理具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业文化和环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个员工都工作在最适合的岗位上。同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率，最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。
一个企业在建立质量管理体系时，将如何贯彻实施人力资源管理，在实施人力资源管理制度的过程中需要解决什么问题，我将从以下几方面来加以分析。
二、人力资源管理的核心是组织岗位分析核定岗位
ISO9001：2000标准6.2.2.a明确提出：组织应确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力。GB/T28001-2001、GB/T24001：2004中4.4.2条款能力、培训和意识：对于其工作可能影响工作场所内职业健康安全人员应有相应的能力；对于其工作可能对环境产生重大影响的所有人员应有相应的能力。
各管理体系有各种各样的活动，如管理活动又可分为安全管理活动、生产管理活动、质量管理活动、环境管理活动等等。每一种类的活动又可细化为更具体的活动，直至细化为活动过程，显然不同的活动对人员能力的要求不相同，为确定这种不相同的需求，一个企业人力资源管理者必须对企业的每个岗位进行详细的调查分析，通过进行一系列有关工作信息的收集、分析和综合，说明工作的内容、要求、责任及任职资格。在此基础上形成《公司岗位工作人员任职条件》覆盖公司质量、环境、职业健康安全三体系的所有单位；形成《公司岗位说明书》覆盖公司；为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的要求，为各项人力资源管理工作提供基本依据。因此，岗位分析是人力资源管理的第一步，也是核心工作，更为核定岗位提供了依据，同时为建立完备的人力资源管理体系奠定了基础。
岗位分析与核定岗位将随产品质量、环境、安全要求及工作负荷、引进新的管理模式等各因素的变化应适时进行更新。
三、人力资源管理的基础是加强培训、意识与能力开发
ISO9001：2000标准6.2.2明确提出：组织应提供培训或采取其他措施以满足这些（即基于产品质量的工作应是能够胜任的）要求。
GB/T28001-2001、GB/T24001：2004中4.4.2条款a条款符合职业健康安全方针、程序和符合职业健康安全管理体系要求的重要性；及在环境方针与程序和符合环境管理体系的重要性。
GB/T19025-2001标准4.2.1明确提出：组织应确定影响产品质量的每项工作的能力需求，评价进行该项工作的人员的能力，并制定计划以弥补可能存在的任何能力方面的差距。所有这些内容都要求开展相应的培训以满足体系管理的要求。
人力资源管理与其他资源有很大的差异，它是一种可变化的资源，而且富有潜能，发掘得好会产生意想不到的效果。每个人的能力随着工作经历的增加在不断提高，但也随着年岁的增长、社会的变化在衰退。因此，为提升产品质量开展职工培训；为增强企业后劲开展培训；为强化职业技能鉴定开展培训；为公司技术改造新建项目开展培训；为配合企业改革开展培训，使其人力资源管理工作发挥更大的效能，也要使用还要进行不断的培训，培训是一个无止境的工作。
加强培训的针对性和有效性，激发员工的学习兴趣，使员工通过培训得到提升；完善培训和评估制度，为提高培训效果和实施有效评估提供保障。按照以下要求来进行：1.明确培训目标：如建设一支素质优秀、结构优化、开拓创新、适应公司发展的各类人才队伍；2.确立培训原则：如培训工作必须与公司发展战略目标、管理、业务紧密相连接，遵循“按需施教、点面结合、学用一致、严格考核、择优奖励、低本高效”的培训指导原则，做到重点培训、全面推进、系统教育、专业突出，进一步改善员工素质，使员工知识、技能和心态与工作岗位相适应，推动企业的可持续发展。3.落实培训管理：根据GB/T19025-2001国家标准建立培训管理体系，按照确定培训需求、设计策划培训、提供培训和评价培训结果等来落实培训管理，同时建立相关必要的培训管理制度。如《员工培训管理办法》、《培训专业管理考核办法》、《培训管理程序》、《培训评估制度》等，以对培训工作进行规范和管理，并对培训实施中出现的偏差及时纠正和评价，对培训效果进行考评和奖惩，促进培训工作的规范化和制度化。4.在加强培训的同时，注重研究对培训管理体系的监视控制，制定监视和改进程序，及时组织审核和验证，以确保培训效果及培训管理体系运行的有效性。
四、人力资源管理的关键是科级组织绩效评估与考核
ISO9001：2000标准6.2.2.C要求，组织应对员工的能力进行识别和评价。企业或组织对影响其业绩的各项活动都十分关注，因此要选拔合适的人员来承担这些活动，为了能有效地选拔，首先要对这些活动逐一进行识别，这就是前面说的职务分析。接着应对执行这些活动的人员进行能力评价，找出差距与不足，持续改善，使人员达到要求。目前，在企业的人力资源管理中，最难做的存在问题最大的工作就是绩效评估，企业有必要从以下方面做好员工的绩效评估工作：
（一）绩效评估系统的建立过程绩效评估系统的背后是企业的远景—使命—价值观系统。每一家企业从建立初始，其创办人对企业的发展都会有自己的期望和规划，这就是最原始的远景—使命—价值观框架。经过一段时间的运营和积累，这个框架渐渐丰富并被整理成文，形成企业的远景—使命—价值观体系。并由此引申出企业员工的行为准则。而员工行为准则是制定绩效评估系统的依据。根据企业员工行为准则制定的绩效评估系统才是真正能够反映企业文化、为企业评估人才的有效工具。这也就是绩效评估与考核的SMART原则，即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。
（二）在绩效评估的过程中，中层管理人员和员工的积极参与是推动绩效评估有效进行的源动力在人力资源管理工作中，应该考虑到如何让他们成为绩效评估的动力而非阻力。我们从中层管理人员和普通员工两方面来分析。要确保公司的中层管理队伍充分理解远景—使命—价值观系统，争取中层管理人员的支持和配合、主动参与。人力资源管理是个综合的管理，特别是在员工的心理方面体现的尤为突出，因为人是一个矛盾的统一体。只要是有人存在的地方，就会存在着矛盾和不公平。绩效考核是人员任用的依据是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，也是平等竟争的前提。
（三）运用PDCA循环建立绩效管理体系
结合企业实际设计了绩效管理制度，建立了企业的绩效管理组织与责任体系以后，绩效考核实质上是绩效管理的一个环节，如果仅仅为了发放绩效工资和奖金而进行绩效考核，在现实中几乎无法操作，原因就是没有目标和计划，绩效考核将没有内容可考，只能用一些模糊不清的指标在考核表上拍脑门打分，走一个过场。
在这个系统中，员工并不是处于被管理和监控的地位，而是参与整个绩效管理体系的建立和运行，真正参与到组织管理工作中。这种绩效管理体系是向前看的系统，进行绩效管理的目的是共同的提高和进步，不是对历史的审核和算账，它要求的是通过绩效管理体系的运作，使组织和员工个人在企业发展过程中，能够紧盯企业目标，及时发现问题，找出原因并提出解决问题的办法，在员工取得不断进步的同时，提升其工作满意度，并最终使组织绩效不断提高。绩效管理体系的使用，需要设定关键岗位的关键业绩指标(绩效指标)，公司每一层面均有一套自己的绩效指标被考核，将下层的绩效指标汇总即为上一层领导的绩效指标，通过清晰明白的绩效指标管控，容易发现问题所在，以业绩管理代替“人管人”的情况，使组织和个人的目标达到和谐的统一。
五、人力资源管理的目的是通过适当的回报使岗位人员发挥最大的能动性和创造性
ISO9001：2000标准6.2.2.d要求：组织应确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献。
GB/T28001-2001；GB/T24001：2004中4.4.2条款b条款员工在工作活动中实际的或潜在的职业健康后果及实际的潜在的重大环境影响，以及个人工作的改进所带来的职业健康安全效益和环境效益。
薪酬与福利是指通过工资薪酬、福利措施给员工为企业做出的贡献予以报酬，并激励其工作积极性的过程。每个员工都有自己的利益需求，而这种需求很可能与企业的目标不一致，因此，工资薪酬、福利措施必须面对这一现实，采取合适的手段，使员工的利益与企业的目标趋于一致，或者说使企业的目标与员工的利益需求更加协调、合拍，使员工意识到是自己的成绩给组织带来荣誉和发展。但每个员工的薪酬和福利必须与岗位分析、培训效果和工作绩效考核相结合。
一方面，在岗位分析的基础上，进一步对岗位的责任大小、复杂程度、劳动条件、工作繁重程度、岗位任职人员的素质要求进行评价，在评价的基础上实行岗薪工资，按照“能力决定岗位，岗位决定工资，绩效决定收入，收入能多能少”原则来进行分配，调动广大员工工作的积极性，激发员工学技术、学文化的热情。
另一方面，可以通过岗位工作内容丰富化、岗位轮换等方式，激励员工；但丰富化、轮换与注重效率之间要有度，有了岗位说明书和岗位规范，这个度把握起来就相对贴近多了。通过福利措施及其他各种有效措施来激励员工是企业留住人才的关键。在一个人的职业生涯发展过程中，不同的阶段有不同的需求，简单地说有两个方面的需求即物质和精神需求。因此企业要想留住人才，就需要根据员工的实际情况制定合理的福利措施，以满足个人发展的需求。这样才能更好地激励员工，给员工创造一个良好的发展空间。
人力资源管理就是要通过各方面的协调并相互促进，通过考核与激励，促使人员使用日趋合理，综合素质不断提高，薪酬和福利能够满足岗位人员的需求，使企业的人力资源管理系统形成一个有机的运作体系，使每一位员工紧紧的团结在一起，为实现企业的奋斗目标和自己的理想形成共同愿景页共同努力。
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