安律师：
您好！
我的一位女性朋友小林，在一家外资企业工作。在签订劳动合同时，看到这么一条：因为本公司业务繁忙，为避免影响本公司正常运转，女性职员必须同意合同中如下条款：为本公司服务未满三年的女性员工，不得于在岗期间生育，如有违反，本公司有权予以辞退。小林当时因为对来之不易的工作机会非常珍惜，所以也未深究，就在合同上签了名。一年过后，小林结婚。又过了一年，小林已经年满25岁，小两口把生育问题提上了日程。于是，小林顺利怀孕。过了几个月，小林的肚子越来越大，人事经理叫小林过去谈话，说经过本季度考评，小林排名为市场部倒数第一，按照公司的末位淘汰制度，公司有权辞退绩效考核排名在末位的员工。小林感到很委屈，尽管身体有诸多不适，可她还是克服诸多的早孕反应，尽量没有耽误工作。人事经理拿出了劳务合同，说一切按合同来办，小林要么流产，不要这个孩子，公司可以让小林休年假，要么小林主动离职。
请问：1、合同中有关禁止女员工生育的条款是否有效？
2、该公司是否有权辞退小林？
读者 范伟杰
范伟杰：
你好！你的来信中反映了近年来现实经济生活中的一种不良现象，很有代表性。根据我国相关法律规定，本案分析如下：
一、关于该公司与小林的劳动合同中有关禁止生育的条款的效力问题。
1、《中华人民共和国婚姻法》第六条 规定：结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。晚婚晚育应予鼓励。根据你来信的描述，小林是24岁结婚的，已经属于法律规定的晚婚。二十五岁生育，属于晚育，是受到我国法律鼓励的合法行为。
2、《中华人民共和国合同法》第三十九条规定：采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。小林所在的企业在劳动合同中，规定的“女职工为企业服务未满三年，在岗期间不得生育”条款，是用人单位单方面预先拟定的，在订立时并未经过与劳动者协商，属于格式条款。《中华人民共和国合同法》第四十条规定：格式条款中，提供格式条款一方排除对方主要权利的，该条款无效。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条第一款的规定：违反法律、行政法规的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。可见，小林单位在合同中约定的禁止女职工在一定年限内生育的格式条款，排除了劳动者的主要权利，该条款无效，但是劳动合同中其余部分仍然是有效的。
二、用人单位是否有权辞退怀孕期间的小林？
根据《中华人民共和国劳动法》第三款的规定：用人单位不得与尚在孕期、产假、哺乳期内的女职工解除劳动合同。不仅如此，为了保护妇女和儿童的健康，《中华人民共和国劳动法》在第六十二条中还规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。在《劳动法》第七十三条中又规定：劳动者生育的，依法享受社会保险待遇。基于以上分析，根据我国法律，小林所在企业辞退怀孕期间的小林的做法是违法的，小林有权享受不少于三个月的带薪产假，同时还有权享受生育保险。
诚然，企业作为市场活动的主体，以谋求经济利益最大化为主要目标，这本来无可厚非。但同时，企业也应承担相应的社会责任。企业有责任保障员工的基本权益，而无权加以剥夺。人类自身发展、繁衍的成本还是应该由社会整体来分担，而不应该由社会成员个体来独自承担。
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