【案情】
申诉人：赵某，男，23岁，某无线电元件厂职工。
被诉人：某造纸厂。
法定代表人：孙某，男，某造纸厂厂长。
第三人：某无线电元件厂。
法定代表人：郑某，男，某无线电元件厂厂长。
1995年10月某无线电元件厂因经营困难，赵某等部分职工放长假。1996年4月经人介绍赵某在未与无线电元件厂脱离劳动关系的情况下到某造纸厂干临时工，月工资200元。1997年4月12日，赵某在车间加工纸板时不慎被机器挤伤左手，当即入院治疗，共花费医疗费用8655.50元。6月12日治愈出院后被鉴定为伤残八级。后造纸厂以赵某是临时工为由，只同意报销医疗费用的80%，其他工伤保险待遇概不负责，并与之解除了劳动关系。赵某不服，于1998年8月12日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求造纸厂全额报销住院治疗期间的医疗费用，发给工伤医疗期内的工伤津贴、伤残补助等工伤保险待遇，并重新安排工作。
【处理结果】
仲裁庭经过充分的讨论研究，认为赵某虽然与无线电元件厂保持着合法的劳动关系，但同时与造纸厂存在事实劳动关系是勿容置疑的，从“谁受益、谁负责”和保护劳动者合法权益的角度考虑，造纸厂应承担赵某的工伤保险待遇，经过调解，双方达成协议如下：（1）申诉人因工负伤的医疗费用8655.50元由被诉方造纸厂全额报销。（2）被诉人造纸厂补发给申诉人医疗期间的工伤津贴700.50元，一次性伤残补助金35025元。（3）申诉人不再要求被诉人重新安排工作，自愿与其解除劳动关系，由被诉人付给申诉人一次性伤残就业补助金7005元。（4）调解费200元，双方各负担100元。
【案例分析】
本案是一起双重劳动关系中的工伤事故纠纷。对本案应如何处理，有三种不同的意见：
第一种意见认为，赵某与某无线电元件厂保持着合法的劳动关系，虽然赵某长时间不在岗，但双方的劳动关系并未解除。而赵某到造纸厂工作属不规范建立的劳动关系，是不受法律保护的，因而赵某不能享受造纸厂的任何工伤保险待遇。
第二种意见认为，赵某虽然与无线电元件厂保持着合法的劳动关系，但其由于企业放长假而到造纸厂干临时工，是国家政策允许的，虽然他与造纸厂的劳动关系是不规范的，但却是事实存在的，因而职工的合法权益应该受到保护。赵某曾在造纸厂因工负伤，理所当然的应当享受工伤保险待遇。造纸厂应该全额报销其医疗费用，补发因工负伤治疗期间的工伤津贴以及一次性伤残补助金。至于赵某要求重新由造纸厂安排工作则不能支持，赵某医疗终结后，应重新回某无线电元件厂工作，而不应由造纸厂安排工作。
第三种意见认为，造纸厂应承担赵某的各种工伤保险待遇，包括医疗费用、工伤津贴以及一次性伤残补助金。同时，由于赵某与造纸厂存在事实劳动关系，根据《企业职工工伤保险试行办法》第二十四条的规定，职工因工致残被鉴定为五级至十级的，原则上由企业安排适当工作，并享受有关待遇。这里的“企业”指的是因工负伤的企业。赵某在造纸厂发生工伤，造纸厂理应为赵某重新安排适当的工作。
本案中，仲裁委员会采取了折衷的第二种意见，使本案得到了圆满的解决。虽然赵某与某无线电元件厂保持着合法的劳动关系，但该厂经营困难，职工们长期放假，既没活儿干，又发不下工资。赵某不坐等政府、企业的救济，创造机会再就业，这完全符合我国政府的有关政策规定。在我国国有企业亏损严重，许多职工下岗或“放长假”的情况下，政府一方面正加紧建立和完善失业保险制度，一方面也大力提倡职工改变观念，自谋生路。本案中赵某在长期放假，生活困难的情况下，到造纸厂干临时工，赵某虽仍与无线电元件厂保持着名存实亡的劳动关系，而使其与造纸厂间的劳动关系十分不规范，但这是出于无奈，并非恶意。我们应承认赵某与某造纸厂存在着事实劳动关系，使他得到工伤保险的保障，否则，我们就是把因企业亏损而生活困窘的工人推向绝境。因此，第二种观点是正确的。
之所以第三种观点难以成立，是因为赵某毕竟还与某无线电元件厂保持着劳动关系，在该劳动关系解除之前，不宜裁决由第三人为其安排工作。否则，将使双重劳动关系愈加复杂难以区分。
象本案赵某这样与一个企业保持合法劳动关系，同时又与另一个企业保持事实劳动关系，这种双重劳动关系的现象，比较普遍，他们发生工伤后待遇应如何给付，目前缺少直接的法律依据。由于企业的原因，这部分职工并没有为与之保持合法劳动关系的企业创造价值，但其劳动关系却是依法建立的。同样，他们为之创造了价值的企业，其劳动关系却是不规范的。本案在处理中采取了一种折衷的办法调解结案。如果赵某的伤残是完全丧失劳动能力或当事人不同意调解结案，保险待遇应由哪个企业负责？有观点认为，在这种情况下，原企业肯定不愿承担。而赵某实际工作的企业也不愿承担，即使其愿意承担，工伤保险经办机构也不会同意。我们认为，工伤待遇是法律赋予劳动者的权利，也是企业和工伤保险经办机构的法定义务。因此，我们所应考虑的不是企业、工伤保险机构愿不愿意承担工伤待遇，而是它们应该不应该承担工伤待遇。在双重的关系中，职工在实际工作单位中遭受工伤事故，并非从事原单位日常生产、工作而受伤，因此原单位无义务承担工伤待遇。职工在实际工作的单位，在工作时间、工作区域内因工作原因遭受伤害，当然应认定为工伤，由实际工作单位承担工伤待遇。虽然职工与实际工作单位之间的劳动关系不十分规范，但这是由于企业的原因造成的，我们不能以此否认事实上存在的劳动关系。法律不可能对所有调整事项都作出详尽无遗的规定，作为一名执法者，应领会法律政策的原则精神，结合法律的具体规定，对有关纠纷作出妥善解决。象本案一样，虽然《企业职工工伤保险试行办法》未对事实劳动关系下的工伤待遇作出明确规定，但有关规章已规定事实劳动关系受《劳动法》的调整，而我国法律推行工伤保险，正是为了保护劳动者利益，所以并不考虑企业有无过错，一律实行无责任赔偿。在这种情况下，仲裁庭完全可以依据保护劳动者利益的法律精神，结合事实劳动关系受法律调整的规定与工伤保险待遇的具体规定，对案件做出合理合法的处理，裁决实际工作的单位承担工伤待遇。
须说明的是，由于目前情况下，劳动者只能与一个单位保持合法规范的劳动关系，一般以个人档案所在单位为准，所以实践中，仲裁委或法院对本案，一般只确认赵某与某无线电厂存在合法劳动关系，而赵某与造纸厂间只存在“劳动关系”，所以由造纸厂对赵某的伤残承担民事赔偿责任（包括医疗费、误工补助和残废者生活补助费），而非工伤保险待遇。虽然这样对赵某的保护不尽周全，但在目前情况下，这也不失为一种办法。
象本案这样的双重劳动关系，是由于国有企业经营困难造成的。在进一步深化国有企业改革的过程中，应加大严重亏损企业的破产、兼并工作，杜绝企业长期停产，让职工“放长假”的现象。在转变就业观念的同时，督促扭亏无望的企业及时与职工解除名存实亡的劳动关系，还职工一个自由身。并在失业保险制度的保障下，帮助职工顺利实现再就业，全身心地投人新的工作和生活。双重劳动关系是国企改革中的“阵痛”现象，随着改革的进一步深化，这一现象必将逐渐减少直至最终消失。
【法律依据】
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》
第八条 职工由于下列情形之一负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤：
（一）从事本单位日常生产、工作或者本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的
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