本案判决：
黑龙江省大庆市中级人民法院认为：上诉人康佳楠与被上诉人庆司纸厂虽没有签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。被上诉人庆司纸厂在录用员工时，对被录用人员的身份审查不够，又忽视安全管理和必要的岗前培训，致使康佳楠在工作期间发生人身损害事故，故此，被上诉人负有赔偿责任。上诉人康佳楠的法定监护人明知康佳楠未达到法定从事劳动的年龄，而将康佳楠送进工厂工作，其监护人也负有一定的责任。原审法院依据大庆地区职工平均工资标准对康佳楠的伤残补助金予以调整，符合法律规定。其假肢安装费用待康佳楠实际支出后由纸制品厂核销，也并无不当。上诉人请求先予支付假肢费，不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律得当，上诉人的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案例评析：
本案是由用人单位使用童工造成童工伤残而引起的工伤事故损害赔偿。本案中存在争议的问题有以下两点：
一、本案中是否存在事实劳动关系？
工伤保险法律的立法目的就是为了保护劳动者的安全生产和工作权利，因而，是否存在劳动关系是认定工伤的基础，只有存在劳动关系才存在工伤。然而，在实践中要认定劳动关系的存在并不容易，虽然《劳动法》第16条规定了：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”但是，实际中劳动者与用人单位不依法签订劳动合同的现象十分普遍，特别是在乡镇企业、私营企业、个体经济组织中该现象就尤为突出。1995年劳动部正式颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，提出了“事实劳动关系”概念，该法第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”因此，无论劳动者是否与用人单位订立劳动合同，只要劳动者被录用后在用人单位劳动，用人单位支付其劳动报酬，劳动者与用人单位之间就已经形成事实上的劳动关系。本案中，康佳楠虽然与庆司纸厂之间没有签订劳动合同，但是康佳楠在庆司纸厂从事毛布工工作就与该单位形成事实劳动关系。但是，按照法律的规定，企业不得使用童工，因此，企业与童工之间的劳动关系是存在瑕疵的，属于无效的劳动合同。因此，童工在发生工作中发生工伤事故时，不能完全按照一般的工伤事故处理。
二、童工伤残的，如何进行认定？
用人单位使用童工造成童工伤残的，应当如何认定？童工不同于一般的职工，用人单位使用童工是受法律禁止的。《劳动法》第94条规定：“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。”用人单位在招工时有义务审核职工的身份，对于未满十六周岁的不能招用。本案中庆司纸厂没有审核康佳楠的身份就将其招入，因而对此是存在过错的。而康佳楠的法定监护人明知康佳楠未达到法定从事劳动的年龄，而将康佳楠送进工厂工作，其监护人也负有一定的责任。《企业职工工伤保险试行办法》中并没有规定对童工伤残的处理办法。只规定了“工伤职工及其亲属，在申报工伤和处理工伤保险待遇时与用人单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定办理”。本案中，康佳楠与庆司纸厂因伤残赔偿问题未达成一致意见，后康佳楠向大庆市让胡路区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会依法裁决由庆司纸厂支付康佳楠一次性伤残补助费并享受其他相关待遇。而2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》则在第63条对童工伤残的处理办法作出了明确规定：“用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”
根据以上分析，用人单位使用童工造成童工伤残的，必须进行工伤事故损害赔偿。人民法院作出的判决是正确的。
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