（一）审理工伤认定案件的法律原则
现代国家行政管理具有专业性、技术性及适应性、多变性等特点，但法律条文的有限、有条件和相对稳定的特性使得我国的立法现在无法跟上需要，立法中的空白地带大量存在，且制定法和法律文件的用语也不可能做到绝对明确。故我们理解的依法行政之“法”，不仅包括法律规范，还应包括法律的一般原则以及法律目的和法律精神。现行认定工伤的主要依据是劳动部的规范性文件《企业职工工伤保险试行办法》，该办法自1996年开始试行，到现在逐渐显现出了其立法上的缺陷和滞后性。即使明年1月1日施行的《工伤保险条例》，也不可能穷尽认定工伤或非工伤的所有情形。在这种情况下，我们就应当结合有关工伤保护的法律原则、法律目的或法条背后所隐含的法律精神以及法律价值来进行认定。
我国工伤保护的立法依据是《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国宪法》明确规定，国家通过各种途径，加强劳动保护；《中华人民共和国劳动法》将“保护劳动者的合法权益”摆在立法宗旨的第一位。这些足以可见，我国在劳动立法方面针对用人单位和劳动者在劳动关系中的不同地位赋予了他们不对等的权利义务，法律重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益。据此，属于劳动保护组成部分的工伤保护的首要法律原则和精神应该是：最大可能保障主观上无恶意的劳动者在生产劳动过程中遭受事故伤害和患职业病后能获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利。在无明确法律依据的情况下，该原则应该成为劳动行政部门和法院作出工伤认定和进行司法审查的依据。以下这个案例，是某银行职工在参加单位组织的外出旅游活动时，遭遇了交通事故，这种情形能否认定工伤呢？对此，《企业职工工伤保险试行办法》中无明确规定，劳动行政机关和法院在处理该案件时因对法律原则的理解不同而作出了不同的认定。
案例：原告任某系第三人某银行职工。1998年4月10日，任某所在储蓄科在科长带领下一行14人外出春游。路上发生交通事故，任某受重伤，经医院诊断为骨盆骨折，右髋关节后脱位伴股骨头骨折，T12椎体压缩性骨折。1999年4月，任某向被告区劳动局申请工伤认定，区劳动局经调查，认为任某受伤不符合《企业职工工伤保险试行办法》第八条规定的工伤认定条件，认定任某受伤不应认定为工伤。任某不服，申请复议。市劳动和社会保障局经复议，维持原认定结论。为此，任某向法院提起行政诉讼。法院最终的审理认为，被告对《企业职工工伤保险试行办法》中未列举的受伤情形认为均不能作为工伤认定的理解有误，未考虑本案的具体情况。为了保护当事人合法权益，保护弱势群体，法院判决：撤销区劳动局对任某受伤认定为非工伤的性质认定。限区劳动局在本判决生效后一个月内对任某作出工伤性质认定。本案争议的焦点问题是职工在企业组织的集体活动中受伤是否属于工伤保护范围。关于该情形《企业职工工伤保险试行办法》中没有规定，而法院的认定依据就是法律原则和精神。从字面意思理解，工伤理应只发生在工作中。但笔者认为，这是对工伤的狭义理解，从上述工伤保护的法律原则和精神来看，其重心是保障无恶意劳动者在劳动中伤亡后能获得救济，所以对于工伤，应尽可能朝着有利于劳动者的角度进行宽泛理解，即扩展到发生在生产劳动过程中。而生产劳动过程应包括工作和进行与工作相关事物的活动。本案中企业组织的集体活动就属于此处所说的与工作相关事物的活动。这种相关性主要体现在：企业组织的集体活动，其目的是为了增强职工的团结和睦，增强员工凝聚力，提高工作效率，更有利于“工作”开展。如果职工在参加此类集体活动中发生伤亡，却不能认定为工伤，而是让职工个人承担风险，就明显加重了无恶意劳动者的义务，不仅显失公正，而且不符合我国工伤保护的法律精神。
（二）关于劳动关系的界定
认定工伤，首先应确定劳动者与用工单位之间有无劳动关系，双方存在劳动关系是能否认定工伤的首要条件。那么什么是劳动关系呢。
《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。亦即劳动合同是认定存在劳动关系的最明显标志。但在实践中，劳动者与用人单位不依法签订劳动合同的现象非常普遍，在乡镇企业、私营企业、个体经济组织内尤为突出。1995年劳动部正式颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，提出了“事实劳动关系”概念，指出中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，没有签定劳动合同，但劳动者本人事实上已成为企业、个体经济组织成员，并为其提供了有偿劳动，亦认定形成劳动关系。关于劳动关系，目前理论界尚未形成一个明确、统一的概念，造成了实践中对这一关系的理解和把握的不一致。笔者理解的劳动关系应是一种相对稳定、规范的用工关系,劳动者接受用工单位的管理，付出劳动，由用工单位领取报酬。以下就实践中经常遇到的有关劳动关系和劳务关系的界定问题，谈一下自己的看法：
1、根据劳动关系的主体双方是否需符合法律规定进行界定
劳动关系的主体包括用工单位和劳动者。用工单位应是依法核准登记的企业和个体经济组织。企业包括我国境内的国有企业、城镇集体企业、股份制企业、联营企业和外资企业；个体经济组织一般是指雇工在7人以下依法核准登记的个体工商户。未依法登记的非企业或非个体经济组织，如农村松散性建筑队、农村承包经营户，不能认定为工伤主体。而劳动者应年满十六周岁。如果用人单位招用了未满十六周岁的未成年人，那么该未成年人与用工单位间就不能形成劳动关系。若在工作中受伤，亦不能认定为工伤。只能以民事损害赔偿处理。国家从保护这类劳动者的角度考虑，制定特别规定，规定该类情形不能认定为工伤，但对伤者的赔偿可以参照工伤待遇的标准。而劳务关系则对关系双方无禁止性规定，对用工方，可以是依法登记的主体，也可以是未进行登记的主体，可以是企、事业单位或其他组织，也可以是个人。对提供劳务的一方亦无年龄等相关规定。
2、根据是否形成规范的劳动关系进行界定
所谓规范的劳动关系，指关系双方建立的是一种相对稳定的、长期的合同关系，劳动者在提供劳动时要接受用工单位的监督、管理，用工单位应定期给付报酬。由此可见，在劳动关系中，用工单位和劳动者之间，更注重的是劳动的过程而不是劳动成果。劳动者只要付出了劳动，不论能否得到预期的劳动成果，用工单位均应给付劳动报酬。这与劳务合同关系有着明显的本质的区别。劳务合同关系是受民法、合同法调整的一类民事法律关系，它不受《劳动法》的调整。一般具有临时性的特点。在劳务关系中更注重劳动成果，至于劳动者以怎样的劳动形式取得该成果，并不受用工方的约束。劳动成果作为交换条件，未取得劳动成果则用工方一般不予支付报酬。关于风险的承担，劳动关系中，劳动者在劳动中受伤，应认定是工伤，该事故风险责任应由用工单位承担；劳务关系中，劳动者不能证明其受伤是因用工者的侵权行为所致，该风险就只能自负。
案例：王某于2002年4月与某建筑公司签定了一份合同。合同中约定王某为建筑公司加工一批空心砖，建筑公司按王某提供产品的数量、质量与其结算。王某在与建筑公司签完合同后，招收了部分民工，王某按民工们提供的劳动量支付劳动报酬。2002年6月，一吴姓民工在工作中右手受伤。吴某认为自己是在为建筑公司加工空心砖时受伤的，请求劳动行政部门认定其受伤是工伤。劳动行政部门认为，吴某与建筑公司没有形成劳动关系，故不能认定工伤。本案中，存在二类合同关系，一是王某与建筑公司间形成的经济合同关系，一是王某与吴某间形成的劳务合同关系。故吴某与建筑公司间并未形成劳动关系，劳动行政部门的认定是正确的。
类似以上案例，在建筑行业较普遍，如某建筑公司承包了一项工程后，又将其中的某些小工程进行非法转包，尤其是可能转包给某些没有施工资质的单位。为了规范建筑市场秩序，劳动部专门制定了文件，如果劳动者由承包方自行招用，承包方不具备用人单位主体资格，应列承包方和发包方为共同用工主体。如某建安公司承揽了一综合楼建设工程，该建安公司将其中的水暖安装工程交由蒋某某进行施工。双方口头约定，公司提供设备、材料及负责工程验收，验收合格，支付蒋某某人工费30000元。蒋某某无营业执照及施工资质证。口头合同订立后，蒋某某组织宋某某等人到该综合楼施工，2001年5月9日，宋某某在施工现场用电钻钻角铁时被电击伤，后抢救无效死亡。宋某某的母亲于5月21日向所在县劳动局申请工伤认定，该局认定宋某某死亡为工伤。建安公司对该认定不服，向复议机关申请复议，经复议，复议机关认为县劳动局认定宋某某为工伤证据不足，撤销了县劳动局作出的工伤认定。蒋某某即以复议机关为被告向法院提起行政诉讼。本案中，很明显蒋某某与建安间形成的是承包合同关系，而蒋某某与宋某某间是劳务合同关系。但建安公司作为发包方，将工程承包给无用人单位主体资格和施工资质的蒋某某，应认定建安公司是用工主体，承担这一后果的风险责任。这应作为认定劳动关系的一个特例。
（三）对工伤认定案件中的自由裁量权的司法审查
所谓行政自由裁量权，就是法律、法规赋予行政机关<
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