某工厂要招聘1名熟练技术工人，王某应聘。单位要检验王某是否是熟练工，便让王某操作车床试工，结果发生断指事故。
王某是否应认定为工伤？
魏艳民：不应该认定为工伤。单位让王某试工，相当于招聘的考试、面试。王某试工时尚未成为工厂的员工，未与企业建立劳动关系，因此，尽管王某是在工厂的要求下试工遇到意外，但仍不应该认定为工伤。但王某受伤毕竟与工厂有一定的关联，从人性化角度考虑，工厂应负担王某的一部分医疗费用。
魏永慧：不应该认定为工伤。首先，认定工伤必须以存在劳动关系为前提。王某尚未与工厂建立劳动关系，就谈不上工伤认定。但这并不意味王某不能起诉工厂。如果王某受伤是因为车床本身的安全隐患或者工作流程中其他工人的原因造成的，王某可以要求工厂承担相应的赔偿责任。
李普霞：我补充一点，不认定为工伤并不意味着工厂没有任何责任，应考虑以下几个因素：一，王某试工是工厂安排的；二，王某是在工厂的工作场所受到伤害；三，工厂的工作流程是否存在安全隐患；四，工厂车床等设备是否存在质量问题。应该根据这些因素合理确定王某是否有权从工厂获得赔偿及赔偿数额。
刘兰：类似情况很多，比如企业招聘员工，通知报到和签订劳动合同，员工在报到的途中发生交通事故，是否认定为工伤？答案也是否定的。
贾富春：解决这个问题应分两步考虑：一，是否认定为工伤？《工伤保险条例》第14条规定：“职工有下列情况之一的，应当认定为工伤……”因此，要认定为工伤，首先要求该人员为用人单位的职工，即工伤认定以具有劳动关系为前提。由于王某仅是试工，尚未与工厂建立劳动关系，丧失了认定为工伤的前提条件，因此不能认定为工伤。二，不认定为工伤又应该如何处理呢？不认定为工伤并不意味着工厂不承担任何责任，应该按照民事法律关系处理，按照过错原则分配双方应当承担的责任。
如果王某无过错，发生事故是因为工厂操作流程不合规范或者是车床存在安全隐患，工厂就需要承担赔偿责任。但如果王某有过错，比如自身操作不规范，工厂的赔偿责任应当相应减轻。这是不同于工伤认定无过错原则的。
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