对企业内部减员增效政策调整发生的劳动争议，是否属于仲裁委员会的仲裁范围？——周进兴诉中国石化集团胜利石油管理局工伤抚恤纠纷案

　　【问题提示】

　　国有企业能否借国家内部减员增效政策调整辞退企业工人？对企业内部减员增效政策调整发生的劳动争议，仲裁委员会裁定不予受理的是否合法，是否属于仲裁委员会的仲裁范围？

　　【案情】

　　上诉人（原审原告）：周进兴，男，1950年4月9日出生，汉族，住东营市东营区泰山路202号9区280号。

　　被上诉人（原审被告）：中国石化集团胜利石油管理局。住所地：东营市东营区济南路258号。

　　上诉人周进兴为被上诉人中国石化集团胜利石油管理局的职工，1989年7月，上诉人在为被上诉人的养虾池修配电箱线路时，因电箱线路短路起火，导致上诉人右手严重烧伤，被上诉人将其送医院治疗并负担了全部医药费用。后上诉人经鉴定所受伤害为6级伤残。2001年7月，被上诉人按照国家有关国有企业内部减员增效政策，为减员增效与上诉人签订了《解除劳动合同协议书》，解除了双方的劳动关系。解除劳动关系时，对于上诉人因工受伤，被上诉人隐瞒了国家关于企业职工工伤保险待遇方面的规定，未告知上诉人依法应当享有的权利；同时在上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》的第十六条，双方约定“甲乙双方在履行本协议过程中发生争议时，双方协商解决；协商不成时，双方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可向人民法院起诉”。解除劳动关系以后，上诉人一直未找到工作，同时上诉人通过其他途径了解到了工伤职工应当享受到的权利，认为被上诉人无权与自己解除劳动关系。于是上诉人多次找到被上诉人进行协商，希望能够恢复劳动关系，但被上诉人的工作人员经请示报告后，拒绝了上诉人的要求。上诉人认为自己因公受伤，已经大部分丧失了劳动能力，解除劳动关系后难以再就业，因为被上诉人误导自己，导致自己现在经济上无收入，生活无来源，同时精神也蒙受很大创伤。因此向东营市劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求被上诉人收回《解除劳动合同协议书》，保留双方的劳动关系，全面落实上诉人依法应当享有的各项工伤保险待遇。

　　上诉人周进兴与被上诉人中国石化集团胜利石油管理局劳动争议纠纷一案，东营市劳动争议仲裁委员审理后，以当事人的申请超过申请时效为由，于2004年3月30日做出不予受理决定书。上诉人周进兴不服该决定，诉至一审法院，请求：确认双方当事人签订的《解除劳动合同协议书》无效，全面落实上诉人依法应当享有的各项工伤保险待遇。一审法院于2004年4月26日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。

　　【审理与判决】

　　一审法院审理后认为，原、被告之间的争议，属于国有企业内部减员增效政策调整造成的用工者与劳动者之间的争议，涉及国有企业改革、改制等一系列问题，应由有关部门解决，不属人民法院受理民事诉讼的范围，裁定驳回了原告周进兴的起诉。

　　原告周进兴遂向某市中院上诉，二审法院经审查后认为，本案双方当事人争议的问题，属于企业内部减员增效政策调整造成的用工者与劳动者之间的争议，不属于人民法院受理民事诉讼的范围。原审程序合法，裁定结果并无不当，应予维持。依照《民事诉讼法》第一百五十二条、第一百五十四条、第一百五十八条之规定，裁定驳回上诉，维持原裁定。

　　【评析】

　　首先分析一下，本案中企业经与劳动者协商解除劳动合同是否符合法律规定。在这一案例中，法院认为属于国有企业内部减员增效政策调整，涉及国有企业改革、改制问题，是否就能以此为借口将企业的工人推向社会呢？从本案例来看，看不出属于国企改制的情况。国有企业改制指国有企业采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式，转让国有控股、参股企业国有股权或者通过增资扩股来提高非国有股的比例。况且按照《关于规范国有企业改制工作意见》（一）、(九)的规定，国有企业改制和国有控股企业改制为非国有的企业的，其职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。

　　那么属于国企改革的情况该如何呢？在国务院国有资产监督管理委员会《关于1996年国有企业改革工作实施意见》中规定：结合再就业工程的实施，有关部门、试点城市和试点企业要制订分流富余职工的具体方案和办法。支持国有大中型企业为分流人员提供多种形式的就业机会，鼓励和支持国有企业富余职工自谋职业。对于确需分流到社会的人员，要及时按规定提供失业救济，并通过职业指导、职业介绍、转业训练和生产自救等方式，帮助他们尽快实现再就业。在《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十七条也规定：企业享有劳动用工权……对富余人员，企业可以采取发展第三产业、厂内转岗培训、提前退出岗位休养以及其他方式安置。的确，在深化国有企业改革过程中，国有企业分流下来了很多下岗职工，虽然分流不可避免，但在这过程中一定要结合再就业工程情况，妥善安置下岗职工，不能将职工一推了之。

　　具体到本案情况，虽然按照《劳动法》第二十四条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。但同时在劳动法第二十九条规定：劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。第二十六条规定的情形有：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条规定情形为用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。因此本案中周进兴属于因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况，按照以上规定，单位是无权解除与周进兴的劳动合同的。

　　再分析一下，劳动争议仲裁委员会不予受理的裁定是否合法。在本案中，上诉人与被上诉人在签订的《解除劳动合同协议书》的第十六条中约定：“甲乙双方在履行本协议过程中发生争议时，双方协商解决；协商不成时，双方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可向人民法院起诉”。双方约定的这一条款，应该说不符合《劳动法》的有关规定，《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。当事人双方协商的内容因为违反法律、行政法规的强制性规定不能生效，不能因为双方协商好了，法律规定就不能生效了。

　　最后来看看本案如果未过仲裁时效，是否属于劳动争议的受案范围。根据《企业劳动争议处理条例》第二条的规定：本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；(三)因履行劳动合同发生的争议；(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。应该说双方解除劳动合同发生争议属于《企业劳动争议处理条例》规定的用人单位辞退职工的情况，职工对此不服的，可以向劳动争议仲裁机构要求仲裁。但法院经审查后却认为，本案双方当事人争议的问题，属于企业内部减员增效政策调整造成的用工者与劳动者之间的争议，不属于人民法院受理民事诉讼的范围。这涉及在具体的司法实践中，我国法院往往从维护稳定的高度出发，出于维护地方政府或政府部门权威出发，忽视对当事人诉权的保护，将许多应该提供司法保护的案件排除出民事诉讼范围之外。尤其是在面对新类型的案件时，总是借口法无明文规定而不予受理，致使大量的民事纠纷不能通过法院寻求司法救济，这不能不引起我们的高度关注与深刻反思。2001年12月17日，最高人民法院副院长祝铭山在全国高级人民法院院长会议上的讲话中明确指出：“各级人民法院要加强对新类型案件、敏感案件立案受理的研究，认真把好立案关，对法无明文规定由法院受理的案件，一般不要受理，就是依法受理的，也要充分考虑国家经济转型时期社会矛盾繁杂，个案处理不慎会引发危及社会稳定的重大事件等特点，对有些敏感性很强的案件的立案受理要十分慎重，以免造成工作被动甚至严重的后果。”其实本案中上诉人曾多次与被上诉人协商，被上诉人的工作人员经请示报告后拒绝了上诉人的合法权益，这充分证明法院为上诉人指的路是行不通的。而人民法院以此理由不予受理，实在令人难以理解。当事人寻求司法救助的权利应当得到保护，虽然这件案子即使受理也已经过了仲裁诉讼时效。