【案情】
申诉人：刘某，女，30岁，某五交化公司劳动合同制职工。
被诉人：某五交化公司。
法定代表人：秦某，某五交化公司经理。
刘某于1984年到某五交化公司做临时工，1987年3月被该公司招收为全民合同工，担任营业员工作，双方当时签订了为期10年的劳动合同。招工时，刘某向五交化公司明确说明了自己患有癫痛病。招工后，经过治疗，刘某没再有全身抽风的大发作，只是偶尔有短暂意识停顿的表现，其病情大为好转，而且基本处于稳定状态。多年来，刘某因此病发作只住院治疗过一次，且只治疗两个月就康复了。1995年7月，刘某休完产假后，要求单位安排上班，但单位一直不作安排，并于1995年11月14日以其长期患病不能从事单位安排的工作和无法另行安排适当工作为由，解除了与刘某的劳动合同。刘某因而向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求给予仲裁。
【处理结果】
仲裁庭认为，刘某患癫痛病属实，但通过治疗，其病情已有明显好转，而且已基本处于稳定状态，多年来，因该病住院仅仅只有一次，而且时间也只有两个月，另外，刘某此时正处在哺乳期内。根据《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》“精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应当安排其工作，不得因病解除劳动合同”的规定及《关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期解除、终止劳动合同问题的请示的复函》第四条“对实行计划生育的女职工，在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期虽满，也不得解除劳动合同，必须延续至哺乳期满。”和《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同”的规定，五交化公司在刘某治病没有超过医疗期及哺乳期内解除刘某的劳动合同是违法的。
仲裁庭在调解无效的情况下，依法作出裁决：撤销某五交化公司解除刘某劳动合同的决定。
【案例分析】
本案是因为哺乳期女职工患病被解除劳动合同而引起的纠纷，涉及解除劳动合同的方方面面，这里对有关问题作一详细论述。
在《劳动法》颁布之前，我国有关法律、法规中，对于“解雇咬“辞退”、“开除”、“解除劳动合同”的使用相当混乱。人们往往说不清“解雇”、“辞退”和“开除”这三种终止劳动关系的方式到底有什么区别。实际上，“解雇”和“辞退”虽是由用人单位提出解除劳动关系，但并不是一种处分，因此，劳动者可以享受补偿金；而“开除”则是由于劳动者严重违纪失职导致用人单位对其进行处分采取的一种方式，被开除的劳动者不能享有补偿金。《劳动法》不再沿袭上述含糊的用语，而是用“解除劳动合同”一词统指所有提前终止劳动关系的方式。同时对不同情形下解除劳动合同的适用条件及其法律后果作了明确规定。改革开放以来，国家大力推广劳动合同制。《劳动法》的这种规定体现出劳动关系是平等当事人之间的合同关系，因而更为科学、合理。
《劳动法》第二十四条至二十七条规定了用人单位解除合同的几种情形。第二十四条规定了双方可以协商解除劳动合同，是合同自由原则的体现。但劳动者同意解除劳动合同，并不影响其要求经济补偿的权利。第二十五条规定了用人单位单方解除劳动合同的权利。除了第（一）项因试用期内不合录用条件而解除合同外，其他三项都是用人单位“开除”严重违纪失职或犯罪职工的情形。依本条解除合同时劳动者无权请求经济补偿。第二十六条规定了劳动合同因各种原因履行困难时，用人单位可依法定程序解除合同。第二十七条规定了用人单位破产整顿或经营严重困难时，依法定程序裁减人员的情形。依这两条规定解除劳动合同的，用人单位仍需给予劳动者经济补偿。
本案中用人单位显然是依据第二十六条第（一）项规定解除劳动合同的。根据该项规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。申诉人刘某患有癫痛病，显然会影响到工作，但尚未达到不能从事原工作的程度，更何况《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》中对此已有规定，即精神病患者在医疗期内病情已得到稳定控制并具有劳动能力的，用人单位不得因病解除劳动合同。因此本案中用人单位解除劳动合同的理由是不充分的。而且，即使刘某因病不能从事原工作，用人单位也应为其另行安排工作，只有在劳动者也不能另行安排的工作的情况下，用人单位才能解除劳动合同，并且应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中不仅用人单位解除合同的理由不够充分，而且程序也不合法，即未提前30天通知刘某。因此，本案中某五交化公司解除劳动合同的行为是完全错误的。
退一步说，即使某五交化公司可以依第二十六条解除合同，也会由于第二十九条第（三）项的规定，因刘某正处于哺乳期而排除用人单位依第二十六条解除合同的权利。
本案中，刘某虽患有癫痛病，但已经过治疗使病情得到控制，并未影响正常工作，用人单位也未以此为由解除合同，然而在刘某产假期满进入哺乳期的时候，用人单位却以长期患病影响工作为由解除合同，这显然是乘人之危，严重侵害女职工权益的行为。因此，仲裁庭的裁决是正确的。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
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