[基本案情]
第三人张某于2005年6月29日到原告霍夫曼-耐固-鲍氏医疗设备(北京)有限公司(以下简称霍夫曼公司)工作，并签署《新进员工试用表》和《安全责任协议书》，工作岗位为精工车间车工，试用期3个月，但未与公司签订劳动合同。2005年7月13日，张某向原告霍夫曼公司提交医院的假条，请假三天。2005年7月15日，张某到公司，并在公司生产车间门口碰到公司技术副总王某。王某让张某找车间主任范某安排工作。张某后在车间使用球磨机切割木板。在切割木板的过程中，张某的左手被锯片锯伤。车间的工友将张某送往医院救治。经北京中医药大学东直门医院诊断：张某左食指不完全离断伤；左食指粉碎性骨折、神经断裂；左中、环指碾挫伤。
2005年11月1日，第三人张某填报《工伤认定申请表》申请工伤认定。北京市朝阳区劳动和社会保障局(以下简称朝阳区劳动保障局)受理申请后进行了调查取证工作。2005年12月31日，朝阳区劳动保障局作出京朝劳社工伤认(1050T0065403)号《工伤认定结论通知书》，依据《工伤保险条例》第十四条第(一)项的规定，认定张某于2005年7月15日发生了左食指不完全离断伤、左食指粉碎性骨折、神经断裂、左中、环指碾挫伤的伤害，属机械伤害所致，符合工伤认定范围，故认定为工伤。原告霍夫曼公司不服该工伤认定结论，向北京市劳动和社会保障局申请行政复议。2006年4月10日，北京市劳动和社会保障局作出京劳社复决字[2006]第26号《行政复议决定书》，维持上述《工伤认定结论通知书》。
原告霍夫曼公司仍不服，向法院提起行政诉讼，诉称：张某在休假期间私自到公司仓库动用球磨机切割木板。由于其不懂操作规范，不慎将手割伤。因此，该公司认为张某的受伤是在休假期间而非工作时间，用球磨机切割木板也非其工作岗位，故其受伤非因工：作原因。综上，诉请撤销被告作出的工伤认定结论。
被告朝阳区劳动保障局辩称，事故发生时，张某确实在休假期间，但其受伤时是在从事公司指派的工作，系因工作原因导致受伤。因此，该局认为作出的工伤认定结
论正确，请求法院予以维持。
审理情况
一审法院经审理认为：依据《工伤保险条例》的规定，区、县劳动和社会保障局是负责本行政区域内工伤保险工作的劳动保障行政部门。原告霍夫曼公司的住所地在北京市朝阳区，故被告朝阳区劳动保障局作为本行政区域内的工伤保险主管部门对涉案工伤认定工作具有审查并作出工伤认定的管辖权和法定职责。根据国务院《工伤保险条例》第十四条第(一)项的规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。本案中，根据被告在行政程序中调取的证据可以认定张某与原告霍夫曼公司建立了劳动关系，张某在公司正常工作时间内在工厂车间操作机器时受伤，符合认定工伤应具备的工作时间、工作地点、工作原因受伤的条件。被告朝阳区劳动保障局作出工伤的结论认定事实清楚、适用法规正确、程序合法，依法应予维持。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第(一)项的规定，作出判决：维持被告朝阳区劳动保障局作出的京朝劳社工伤认(1050T0065403)号《工伤认定结论通知书》。
原告不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。二审法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。
[分析意见]
本案系因工伤认定引发的行政纠纷。
《工伤保险条例》第十四条、第十五条对职工认定工伤和视同工伤作了明确规定，审判实践中应严格依据法律预先设定的情形认定工伤。综合《工伤保险条例》关于工伤认定的情形的规定我们可以发现，除法规明确规定的职业病及其他特殊情况以外，职工在工作时间、工作场所内，由于工作原因遭受事故或意外伤害是认定工伤的基本条件。即工作时间、工作场所、工作原因是一般性工伤认定的三个基本构成要件。但由于现实生活中工伤事故的发生是复杂的、具体的、不可预测的，上述法规条文的规定又较原则、抽象，因此这三个基本要件的判断也成为劳动保障行政主管部门、人民法院在工伤认定和行政审判工作中的难点问题。
本案的主要争议焦点是张某尚在3个月试用期内，还未与公司签订劳动合同，是否属于与用人单位存在劳动关系的职工?另外，对工作时间、工作原因如何正确理解，张某已向公司请病假，其在病假期间到单位车间工作是否应属于工作时间，张某使用球磨机切割木块受伤是否属于因工作原因受到事故伤害?对此，分析如下：
第一，张某与用人单位存在事实劳动关系。劳动法律关系的确立是劳动行政管理部门进行工伤认定的首要的、基本的工作程序。如果劳动者不能成为劳动法律关系的一方当事人，则就失去工伤构成的主体要件。没有劳动法律关系作基础的劳动者在劳动中人身受到损害，不能通过确认工伤去获取救济，而只能通过其他途径去获取救济。《工伤保险条例》第六十一条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”从该定义中，笔者认为工伤主体是特定的，工伤的主体只能是合同劳动关系或事实劳动关系中被用人单位使用的一方当事人。之所以这样规定是因为考虑到实践中一些用人单位可能参加了工伤保险统筹，但没有与职工签订劳动合同的情况。以合同制为主要形式的劳动关系是规范的劳动关系，难点是事实劳动关系的认定。
所谓事实劳动关系是指劳动者未与用工单位签定劳动合同或劳动合同期满后未续签劳动合同，但事实上已成为企业或个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的一种社会关系。事实劳动关系与合同劳动关系的本质内涵是相同的，即劳动者是企业或个体组织的成员，并为其提供有偿劳动。所不同的是外部形式。合同劳动关系以劳动合同为主要标志，而事实劳动关系却缺少这种法定的形式要件，仅以客观存在的劳动关系事实来认定。本案中，张某尚在3个月试用期内，还未与公司签订劳动合同，其与公司没有形成合同劳动关系，但事实上已成为公司的成员，并为公司提供有偿劳动，构成了典型的事实劳动关系，属于《工伤保险条例》规定的职工，符合工伤构成的主体要件。
第二，张某是在工作时间，因为工作原因而受到的伤害，应当认定为工伤。在司法实践中，对工作时间、工作场所、因工作原因、与工作有关、因履行工作职责的理解经常会发生分歧。因此，对上述法规规定中的要素不能局限于字面解释，而应当作全面理解。
工作时间是指劳动合同规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间，以及单位合法要求的加班加点的时间等。因工作原因受到事故伤害是指职工在工作时间和工作场所内，因从事生产经营活动直接导致的伤害。对于那些在工作过程中临时解决生理需要，由于单位提供的附属设施存在不安全因素、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因造成职工伤害的，也应当认定为工伤。本案中，虽然张某受伤的时间在休病假期间，受伤时所从事的工作亦不是其与企业成立劳动关系时约定的工作内容，但其在休病假期间，回到工作单位，并接受单位领导指派的工作任务从事生产，其从事的工作内容属公司正常业务范畴，从事工作的时间在公司正常工作时间段内，且发生事故的地点在工作车间。可见，张某系在为公司提供劳动服务的过程中遭遇伤害，该情况应认定为符合工作时间、工作地点、因工作原因受伤的条件，对张某遭受的伤害应认定为工伤。
综上，笔者认为在工伤认定工作中对工作时间、工作原因、工作地点的理解不能简单、机械、片面的字面解释，而应结合案件的各方面的具体情况对工作时间、工作原因、工作地点运用逻辑推理和生活经验，进行全面、客观和公正的分析判断，在审理时，法官既要严格依照法律条文来审判，也要注重法律条文背后的立法精神和背景，同时应结合工伤保险制度的发展做出恰当的、综合的判断。在工伤认定具体行政行为的司法审查中，应当贯彻“保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复”的工伤认定及工伤保险原则。劳动关系具有一定的隶属关系的特征，劳动者和用人单位之间具有一定的不平等性，此时劳动者处于相对的弱势，因此在工伤认定时应突出强调维护劳动者的合法权益。
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