受聘离退休人员工伤认定问题探析

【裁判要旨】

离退休人员虽已超过法定劳动年龄，但企业聘用离退休人员的，双方之间仍存在劳动合同关系，应当适用《工伤保险条例》。因受聘离退休人员在工作中受到伤害而申请工伤认定的，劳动行政主管部门应予受理，并依据《工伤保险条例》的相关规定，依法作出工伤认定结论。

【基本案情】

唐某原系重庆某公司职工， 2001年11月达到法定退休年龄后，办理了退休手续。2008年10月，唐某与万盛区某修缮队签订《劳动合同书》，受聘于该企业从事煤矿掘进工作，并办理了工伤保险参保手续。2008年11月26日，唐某上班时，不慎从高处摔下，导致头部重伤入院。之后修缮队向万盛区劳动和社会保障局申报第三人受伤为工伤。万盛区劳动和社会保障局经调查后，认为唐某属于退休人员，依据《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻执行<工伤保险条例>有关问题处理意见的通知》（渝劳社办发[2004]211号）第十七条“用人单位聘用的离退休人员，实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生不适用于《工伤保险条例》和《重庆市工伤保险实施暂行办法》”的规定。因此，万盛区劳动和社会保障局认定唐某在受聘于该修缮队期间，双方不存在劳动关系，不属于《工伤保险条例》和《重庆市工伤保险实施暂行办法》的调整范围，对修缮队提出的工伤认定申请不予受理。之后修缮队不服万盛区劳动和社会保障局的决定，向法院提起行政诉讼。

【审判结果】

万盛区法院经过审理后认为，首先，现行法律对劳动者年龄上限没有规定，因此不能因为劳动者已超过退休年龄就否认其劳动者身份的成立。是否形成劳动关系应当看劳动者是否事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动。因此，退休人员以劳动者身份与现用人单位之间订立的聘用合同符合劳动合同的构成要件，双方形成了劳动合同关系。其次，退休人员虽然享受了养老保险待遇，但这与其受聘后享受工伤保险待遇并不矛盾，这两种待遇是对劳动者权益不同层面的保护。并且在实际运作中，用人单位是可以为受聘的退休人员单独购买工伤保险的。因此，在用人单位与唐某之间形成劳动合同关系，并为其缴纳工伤保险的情况下，唐某在工作期间受到伤害，理应适用《工伤保险条例》的相关规定，应当认定为工伤。为此，万盛区法院依法作出一审判决，撤销万盛区劳动和社会保障局作出的不予受理决定，并限该局于判决生效后重新作出具体行政行为。一审判决后，各方当事人均表示服判，该案已发生法律效力。

【评析】

一、行政实务操作中的不同处理方式

受聘离退休人员的工伤认定问题，因受聘离退休人员的身份特殊，在实践中存在较大争议。各地对于此类人员的工伤认定所持意见大致可以分为以下三种：（一）明确规定不予受理，如北京市、重庆市。《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》明确规定，受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的，不予受理其工伤认定申请，重庆市的规定亦与此类似。据了解，不予受理离退休人员工伤认定申请，是全国多数地区所采取的做法。（二）明确规定可以享受劳动保险待遇。如《上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》规定，上海市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《上海市工伤保险实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《上海市工伤保险实施办法》的规定由聘用单位支付。（三）没有明确规定，如四川省。

二、审判实务中的争论

第一种意见认为，受聘离退休人员不适用《工伤保险条例》，其理由是：根据《工伤保险条例》第六十一条的规定，“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。建立劳动关系的劳动者，应当在法定劳动年龄内，且未办理退休、未领取基本养老保险金手续，并具有与履行劳动合同义务相适应的劳动行为能力。对于法定劳动年龄，是指“16周岁以上，女性不超过55周岁，男性不超过60周岁，国家另有规定的从其规定”。我国《劳动法》虽未明确规定劳动年龄，但《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》明确规定，工人应退休年龄为“男年满60周岁，女年满55周岁”。虽然对于法定劳动年龄的解释均属规范性文件，但这些解释并不违反有关法律法规，因此离退休人员已超过法定劳动年龄，不属于劳动者，从而与用人单位之间不能建立劳动关系，因此也不适用《工伤保险条例》的调整。受聘离退休人员在从事受聘工作中受到人身伤害的，应当根据民事法律法规寻求救济途径。而用人单位为受聘离退休人员参加工伤保险，属于另外的法律关系，不影响工伤认定。

第二种意见认为受聘离退休人员应当适用《工伤保险条例》调整，其主要理由是：按照《最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定，属于其他规范性文件的相关规定，不是正式的法律渊源，对人民法院不具有法律规范意义上的约束力，是否承认其效力应经法院审查其是否合法、有效并且是否合理、适当。是否形成劳动关系应当看劳动者是否事实上已成为企业、个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动。受聘离退休人员只要符合上述条件，就应当认定其与企业形成劳动关系，适用《劳动法》的调整。《工伤保险条例》作为《劳动法》的下位法，所规定的职工并未排除受聘离退休人员。相关部门规章或规范性文件将受聘离退休人员排除在《工伤保险条例》的调整范围之外，不应承认其效力。并且，按照目的解释方法，认定受聘离退休人员不适用《工伤保险条例》，有悖其“保障因工作遭受事故伤害或者职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”、“分散用人单位的工伤风险”两大立法目的。因此，受聘离退休人员仍应适用《工伤保险条例》的调整。

三、对两种不同意见的评析

笔者认为，造成受聘离退休人员是否适用《工伤保险条例》两种截然不同的观点，其分歧焦点在于离退休人员是否能够成为劳动者。

我国《宪法》第四十二条第一款规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。该项规定表明，劳动即是公民的权利又是公民的义务。我国《宪法》第三十三条第四款又规定，“任何公民享有宪法和法律规定的权利……”因此，作为公民基本权利的劳动权，是我国每一个公民都享有的。从立法权的角度来看，对公民权利的剥夺和限制，必须由法律、法规来规定，任何地方性法规、行政规章、部门规章或者规范性文件均无权对公民行使权利的自由进行限制。我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”、“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”该规定表明，我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，即年满十六周岁的公民才具有劳动的权利行使能力和义务承受能力。而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制，这表明我国法律认定公民自年满十六周岁开始直至死亡，均具有行使劳动权的权利能力。

那么对于国家关于劳动者法定退休年龄的规定又作何理解？笔者认为，这应当是对公民履行劳动义务责任的解除。当公民到达一定年龄的时候，他已经为社会服务多年，充分履行了其应尽的义务。此时，劳动者的身体状况已经逐渐呈现出衰老状态，国家免除其履行义务的责任，才能保障公民能充分享受休息的权利。

由此可见得，离退休人员并不能因其已办理离退休手续而丧失继续劳动的权利。此时只要公民愿意继续参加劳动，用人单位也愿意接受，那么他就能够成为劳动者。离退休人员在工作中受到伤害，应当适用《工伤保险条例》的调整。

至于离退休人员已享受的养老保险待遇，不应成为其享受工伤保险待遇的障碍。养老保险和工伤保险虽同属社会保险范畴，但其目的和功能是各不相同的，二者之间是相互补充而非相互排斥的关系。因此，不能以离退休人员已享受养老保险为由，剥夺其享受工伤保险待遇的权利。

综合上述分析，笔者认为，《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻执行<工伤保险条例>有关问题处理意见的通知》将离退休人员排除在《工伤保险条例》调整范围之外，不符合国家的立法精神，其效力不应被法院承认。本案判决认定退休人员以劳动者身份与受聘单位之间订立的聘用合同符合劳动合同的构成要件，双方形成了劳动合同关系，应当适用《工伤保险条例》，符合《工伤保险条例》的“保障因工作遭受事故伤害或者职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”、“分散用人单位的工伤风险”两大立法目的，体现出了对公民行使劳动权利的尊重，也更有利于保障劳动者的合法权益。