因履行工作职责受到暴力等意外伤害 是指第三人因认为职工行使本职范围内的工作影响或阻碍了其达到一定的目的，为了实现该目的或者因未能达到该目的而迁怒于职工。对其实施暴力侵害。具体应当包括以下两种情况：一种是第三人因认为职工行使本职范围内的职责影响其利益，而施加暴力对职工造成的伤害。盗窃分子对其盗窃过程中阻止其盗窃的职工暴力伤害，或者盗窃分子认为值班职工可能会发现、阻止而先行采取的暴力伤害；又如某职工对单位扣发其工资不服，对记工员和会计进行的暴力伤害；另一种系指第三人因对职工所在单位不满，发泄私愤，而针对该单位设施或不特定对像所实施的暴力伤害。如某人对某厂产品造成其损失不满，某日持炸药到该厂办事处将工作人员炸伤。
在具体工伤认定中，不应当要求暴力伤害与履行工作职责必须有直接因果关系，而应综合判断。没有证据否定职工所受到的伤害与履行职责有必然联系，在排除非其他非履行工作者职责的因素后，应认定为工伤。对精神病人等进入工作场所造成伤害一般也应认定为工伤。因为如该精神病人为本单位职工，则单位构成选任失当，应当承担责任；如该精神病人为本单位之外人员，用人单位因疏于防范，而导致精神病人进入本单位，构成工作场所潜在危险，用人单位同样要承担责任。
几种特殊情况下工伤的认定：
在上下班途中，受到机动车事故伤害的工伤认定问题。工伤认定原则上原仅仅局限于工作场所发生的伤亡，但随着工伤保护范围的扩大，上下班途中作为工作场所的一种延伸，在此过程中发生的交通事故已经逐步被纳入工伤保护范围。我国上下班途中发生的交通事故能否认定工伤，同样存在一个不断发展的过程。1953年1月1日修订的《劳动保险条例》未认定为工伤；根据1996年《企业职工工伤保险试行办法》第8年第九项规定，只有在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的，才认定为工伤；《工伤保险条例》则取消了时间、路线及事故责任程度的限制，第14条第六项规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的均认定为工伤。
全面理解该条，应当注意以下几点：（1）根据劳动保障部最新解释，“上下班途中”，既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。“受到机动车事故伤害的”，既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的；（2）应当抛弃那种只有在发生的交通事故才能认定为工伤的传统认识。我们认为，《工伤保险条例》只规定了上下班途中，而未采用原有的道路的概念，因此在厂区等非道路上受到机动车伤害的也应认定为工伤。如杨某于某日下午驾驶二轮摩托车上班，在上班途中被赵某相撞致死，相撞地点为厂区非道路上。根据《企业职工工伤保险试行办法》规定由于不是道路交通机动车事故，因此不能认定为工伤，但根据新的规定，可以认定为工伤；（3）不能机械地理解上下班时间。只要在上下班途中出现的非正常延误不是因本人主观原因引起，而且其中的非正常情况一直没有发生中断，就应当认为上下班时间仍然处于延续过程中。如某企业员工张某，于某日中午上下班回家途中，因摩托车零件损坏在乡村公路上推行1个多小时以后到达集镇摩托车修理部更换零件，因修车人多一直到下午2：40分左右才将车修好，在继续赶路的过程中，于3：10分被一辆大货车刮擦后，又被一手扶拖拉机撞倒受重伤，两肇事车均逃逸。此时距正常下班时间虽较长，但事出有因，故伤害发生时间也应当认定为上下班途中；（4）“上下班途中”不能简单地理解为职工从工作场所直接到住所之间路途，还可以包括上下班接送小孩途中（排除工作期间）；同他人共搭车上下班而绕道，为更快到达工作单位而绕道（较正常更远的路线），（因修路等原因）交通规则改道等；（5）对机动车要根据《道路交通安全法》的规定作准确理解。铁路、飞机、船舶等交通工具不属《道路交通安全法》所规定的机动车范畴，故职工上下班途中，在铁路、飞机、船舶等交通工具中受到的伤害不能认定为工伤。同时，步行或骑自行车时不慎被高空堕物伤害、道路不平整等因素而造成的非机动车事故伤害，也都不属于工伤认定的机动车范围。当然，法律规范如此规定的合理性虽然明显存在问题，但在行政管理和审判实践中也只能严格按此执行。在此，判断一起伤亡事故是否构成工伤事故，伤害是否构成工伤，不能按通常的理解去进行，必须严格依据法律规范的规定，只有《工伤保险条例》明确列举的事项才能被认定工伤。这是工伤认定法定性的体现。
因工外出期间，发生的工伤认定问题。根据《工伤保险条例》第14条规定，因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。此处的因工外出期间既包括职工受单位指派离开本职岗位到本地其他地方，也包括出差到外地、境外。此处因工作原因造成伤害既包括与工作直接有关而形成的伤害，也包括为了开展工作过程中所发生的伤害。如交通事故伤害、非本人原因引起的第三人的暴力伤害，在整个外出期间由于不可抗力原因造成的伤害（如因住宿、餐饮等场所不安全因素所引发的伤害）。但对于实施违法、违纪行为或者完全是个人目的的行为而发生伤害除外。
要准确区分上下班途中和因工外出期间的区别。如某公司职工马某前往工作地点途中，在大街上因被打遭受意外伤害。马某申请工伤认定，理由是公司派其外出办理公事，途中被人打伤，应当认定为工伤。劳动保障行政部门认定马某所受伤害为上下班途中发生非机动车事故伤害，故不属于工伤。马某不服，向法院起诉。我们认为，马某所前往的工作地点如是其正常上下班地点，则伤害因为是在上下班途中发生的暴力伤害不能认定为工伤；但如果工作地点非正常上班地点而是公司指派临时从事公务的地点，则伤害是在因工外出期间发生，则应当认定为上伤。
违法犯罪等行为所引发的伤害能否认定为工伤问题。《工伤保险条例》第16条规定，职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的、醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤。我们认为，对此条应当作全面理解，必须严格区分伤亡的发生与犯罪行为、违反治安管理行为、醉酒有无直接因果关系。在司法实践中，应当强调必须是职工自身的犯罪、违反治安管理、醉酒的行为本身直接导致的自身伤害才不认定工伤。如职工虽有犯罪、违反治安管理、醉酒的行为，而伤亡与上述行为并无直接因果关系，也可能被认定为工伤。如其职工根据单位安排在运输本单位物品时，盗窃了单位一台电脑并将其隐藏在单位的物品中一起运输，在高速公路上发生交通事故。对此种情形其盗窃电脑的行为与发生交通事故无直接因果关系，应当考虑认定为工伤。又如某人冒用其兄弟的身份证，通过工厂的考核后被录用，在工作过程中，因他人操作不当导致自己受伤，其虽违反了身份证管理的规定，但与伤亡行为无关，也应认定为工伤。又如某人醉酒后，在车间临时休息处休息时，房屋坍塌造成伤亡，也应认定为工伤。
工伤保险行政案件审理中应当注意的问题
工伤保险争议的救济途径问题
工伤保险争议也叫工伤保险待遇争议，争议可能发生在工伤职工与企业之间；工伤职工、企业与工伤保险经办机构之间；工伤职工、企业与劳动能力鉴定委员会之间。因此，有必要理清其各自争议的法律属性及救济途径。
首先，各级社会保险经办机构是劳动保障行政部门按照国务院有关规定设立的机构，依法独立具体承办社会保险事务。以经办机构为一方当事人的纠纷主要包括：用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的；签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的；工伤职工或者其直系亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。此类纠纷中，职工、用人单位等与社会保险经办机构间发生的并不是民事法律关系，也不是劳动法律关系。社会保险经办机构是依据劳动法律规定行使职权，此种争议为公法争议，其救济渠道为行政复议或行政诉讼。实践中把社会保险经办机构作为劳动争议一方当事人进行仲裁或民事诉讼的做法应当予以纠正。
第二，劳动保障行政部门是工伤保险的主管机关，其根据《工伤保险条例》的规定行使劳动保障监察权。劳动保障行政部门也是工伤认定机关，所作的工伤认定属行政法学中的行政确认行为，是具体行政行为，职工或用人单位不服的，可以提起行政复议也可提起行政诉讼。
第三，劳动能力鉴定委员会是分别由劳动保障行政部门、人事行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成的独立进行鉴定的机构。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。对市级劳动能力鉴定不服的，可以申请省级劳动能力鉴定委员会鉴定。根据《工伤保险条例》第26条规定，省级鉴定委员会鉴定结论为最终结论。人民法院在民事诉讼或者行政诉讼中，当事人如对省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论有异议，即便人民法院通过审查后认为异议成立的，也不能委托人民法院的司法鉴定机构另起炉灶自行鉴定，更不能直接推翻此认定。因为《工伤保险条例》明确规定劳动能力鉴定具有终局性。对此，我们认为，人民法院在审理案件时涉及当事人对劳动能力鉴定不服时可以先行中止案件审理，通过司法建议，建议省级劳动能力鉴定委员会启动复查程序，重新鉴定。
劳动争议仲裁与行政诉讼、民事诉讼的街接问题
劳动争议仲裁委员会是《劳动法》授权依法独立处理劳动争议案件的专门机构，独立于劳动保障行政部门。根据《劳动争议仲裁委员会组织规则》第7条规定，其组成人员有劳动保障行政部门代表、工会代表、政府指定的经济综合部门代表。劳动保障行政部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。对仲裁委员会处理的劳动争议不服的，可以向人民法院提起民事诉讼，当事人仍然为仲裁裁决书中的申请人和被申请人，仲裁委员会不作为诉讼当事人。
但如仲裁委员会以申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请仲裁超过法定期限、申请仲裁主体不适格等为由不予受理仲裁申请的，当事人认为此种理由均不能成立的，则可通过以下两种途径来解决：
申请人直接以被申请人为被告向法院提起民事诉讼。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1、3、4条规定的精神，此种情形下，如属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会不予受理的，人民法院直接作为民事案件受理。
申请人以劳动争议仲裁委员会为被告提起行政诉讼。依行政法学理论，仲裁委员会系法律授权的组织，其作出的不予受理的裁决，决定或者通知实际上具有行政行为的性质，根据《行政诉讼法》第25条第四款有关“由法律、法规授权的组织所作的具体行政行为，该组织是被告”的规定，当事人可以仲裁委员会为被告提起行政诉讼。但仅仅以起诉劳动争议仲裁委员会不受理劳动争议仲裁为限，人民法院也只能审查劳动争议仲裁委员会不受理仲裁行为是否违法、是否构成不履行法定职责，如不受理仲裁违法则判决责令限期受理，如不受理仲裁合法则驳回当事人诉讼请求。行政诉讼不能审查劳动争议仲裁委员会所作出的仲裁裁决，也不能对劳动争议作出实体性的认定结论。
根据《工伤保险条例》第52条、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第9条的规定，劳动争议仲裁委员会可能受理的工伤劳动争议，主要会集中工伤人员与用人单位因以下四个方面的费用、待遇或赔偿金的支付和计算方法上：一是合法用工单位虽然参加工伤保险，但工伤保险基金明确规定不予支出而由单位支出的费用，如17条第四款、29条第四款以及31条等条款所规定的费用或待遇；二是合法用工单位应当参保而未参保，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照该条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用或待遇；三是不具备参保条件的非法用工单位和工伤职工就赔偿数额发生争议的；四是合法用工单位非法使用童工，就赔偿数额发生争议的。
对上述四类劳动争议仲裁裁决仍不服的，当事人可以向人民法院提起民事诉讼。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条、第12条规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条第三项可以看出，人民法院在审理此类案件时，应当执行《工伤保险条例》的相关规定而不是《民法通则》的规定。目前不少法院不适用劳动法律规范审理劳动争议案件而适用民法等法律规范是不适当的。当然关于工伤保险责任与民事侵权责任的竞合问题，由于当事人提起的是劳动争议而非侵权赔偿，此处不予考虑。但根据《职业病防治法》和《安全生产法》的相关规定，上述两种情形也可以适用民事法律规范。但此点在理论上尚有争议，实践中也极为罕见。而且面临缺乏有关民事法律明确规定的尴尬局面，尚待立法完善。
工伤和工伤保险的关系
我们认为，劳动保障行政部门所作的工伤认定和工伤待遇的认定是两种性质不同的行政行为。工伤认定和工伤待遇的认定是劳动保障行政管理部门的法定职责，当事人可以对其不履行法定职责的行为提起行政复议或行政诉讼。也就是说，即便用人单位不参加工伤保险，不交纳相关费用，职工发生伤亡事故后，用人单位也应当按照《工伤保险条例》和劳动保障部《工伤认定办法》的规定，向劳动保障行政部门提出工伤报告，工伤职工或其直系亲属、工会组织也有权向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，由劳动保障行政部门作出是否认定为工伤的决定。但未参加工伤保险的单位和个人均无权申请工伤待遇，而应由用人单位支付。用人单位自行根据《工伤保险条例》所确定的标准和期限向职工发放工伤待遇。如工伤人员与用人单位因待遇的计算和发放发生争议，可以申请劳动争议仲裁。
用工单位参加了工伤保险后是否仍然还要承担相应的费用问题
我们认为，答案应当是肯定的。用工单位可能要承担的具体费用如下：（1）未在法定期限内申请认定，承担该期间的工伤待遇。《工伤条例》第17条第四款规定用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请的，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。这里用人单位承担工伤待遇等有关费用的期间是指从事故伤害发生之日或职业病确诊之日起到劳动保障行政部门受理工伤认定申请之日止。工伤认定期间以及工伤认定后的费用仍然由工伤基金支付；（2）虽然参加工伤保险，但依法不由工伤保险基金支付，而是由单位支付的费用。《工伤保险条例》实行工伤保险补偿与雇主责任相结合原则，因此，雇主仍然要承担一定的费用。如第29条第三款以及第31条等条款所规定的费用。
因第三人侵权造成工伤的处理问题
因第三人侵权所造成的工伤在审判实践中较为复杂，受伤害职工既可以通过民事渠道向加害的第三人请求人身损害赔偿，也可申请工伤认定得到补偿，我国在现行立法及司法解释中对如何处理此类问题尚缺乏进一步明确规定。我们认为，为了最大限度地保护职工的合法权益，建议受害职工先行通过工伤补偿的方式得到救济，享受工伤待遇，然后对于工伤待遇与人身损害赔偿客观存在的差距部分另行向加害的第三人索赔，如要求精神赔偿金或其他差额的部分。单位在支付了工伤待遇后，也可取得代位权，向第三人索赔，防止第三人逃避其应付的法律责任。
非法用工单位伤亡人员是否因工伤亡的认定及处理程序
原则上，工伤的概念只针对合法用工单位，因此，非法用工单位职工发生事故伤害后，认定是否是因为工作时间、工作地点、工作原因而发生的事故产生争议如何处理，《工伤保险条例》未作出明确规定，即是否是因工伤亡，由谁认定为因工伤亡没有明确规定。审判实践中，认定是进行劳动能力鉴定及确定一次性赔偿数额的前提。由于非法用工单位无用工权或者雇工不是适格的劳动法主体，故在此类用工关系中发生的伤亡，虽与法律意义上的工伤有所不同，但其本质属性并无区别。对此类人员同样存在一个是否因工伤亡认定的问题。我们认为，对此类类似工伤的因工伤亡的认定，不能局限于合法用工单位工伤认定的方式和方法，考察相关立法规定，应当认为劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会及人民法院在处理纠纷的过程中均有权直接作出认定。具体而言，根据劳动保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第8条规定，单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属可以向劳动保障行政部门举报。经查证属实的，劳动保障行政部门应责令该单位限期改正。这里的查证属实、责令限期改正意味着劳动保障行政部门既可以根据当事人的申请作出是否因工伤亡的认定，也可在依据该第8条规定作出责令限期支付一次性赔偿金时一并认定是否因工伤亡。对此认定或者限期支付决定不服的，当事人可以提起行政诉讼。根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第9条规定，伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。因此，劳动争议仲裁委员会可以在作出仲裁裁决时作出是否因工伤亡的认定，并计算具体的赔偿数额。人民法院在民事诉讼中，也可直接对此类案件中的伤亡是否因工伤亡作出认定并确定具体的赔偿数额。在行政诉讼中，人民法院也应对劳动保障行政部门的是否因工伤亡认定能否成立进行审查。
事实劳动关系的认定问题
劳动关系是劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。劳动者与用人单位即使未签订书面劳动合同，但只要形成劳动关系，仍应受到劳动法的保护。劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系。其与民法中的承揽、承包、代理等法律关系，由于都具有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，故而在实践中很容易混淆。因为劳动法对劳动者实行特殊保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事法律关系。现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推卸劳动法上的责任。在审判实践中，当双方当事人就事实劳动关系还是承揽关系的性质发生争议时，可以综合分析下列因素，结合案件具体情况予以认定：（1）当事人双方之间是否为一方提供劳务，另一方给付报酬；一方提供的劳务与所获报酬之间是否具有对价性质；（2）一方是否受另一方的控制、指挥和监督，即双方是否形成了从属关系。事实劳动关系中，劳动者提供的是从属性的劳动；而承揽关系中，承揽人的劳务行为系独立性的劳动；（3）当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营的组成部分；（4）是否由一方指定工作场所、限定工作时间；（5）劳动工具是否由接受劳务的一方提供；（6）是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；（7）是长期持续地提供劳务，还是一次性提供工作成果。
如果当事人之间为一方向另一方提供劳务并接受其控制、指挥和监督，由其指定工作场所，限定工作时间，提供劳动工具或设备，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定是事实劳动关系。反之，则应认定是承揽关系。需要注意的是，上述七项因素之中，前三项因素是区分事实劳动关系与承揽关系的核心标准，其它只是参考因素。因此在案件审理中，法官必须结合上述各种因素，运用一般生活经验，具体情况具体分析，综合判断存在于双方当事人之间的真实法律关系。
在审判实践中，应当注意以下情形不应作为劳动法律关系对待，如保姆与家庭之间的家政服务、手工作坊中的个体工匠与其学徒 、帮工之间的雇佣关系等。
有权认定是否存在劳动关系、事实劳动关系，既可能是仲裁委，也可能是法院。
申请工伤认定的时效问题
工伤事故发生后，当事人未在规定的时间内向劳动保障行政部门申报工伤，逾期后如何处理，长期以来一直存有争议。
《工伤保险条例》第17条第一款规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。第二款规定，用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。值得注意的是，劳动保障部解答认为，这里的1年为申请工伤认定的时效，超过了这一期限，当事人即丧失了申请权。超过时效，当事人即丧失了对权利的主张权，职工即丧失了申请工伤认定的权利，从法律角度讲也就丧失了最终享受工伤保险待遇的权利。但是如果其所在单位自愿履行应该由单位承担的责任，职工也可以享受到应由单位支付的那部分待遇。
我们认为，上述解答存在一定的片面性，即然认定该条中的1年为时效，而非除斥期间，就可能会存在时效的法定的中止、中断等情形，同样可能会存在超过1年申请仍然合法的情形。同时，司法实践中也有可能遇到受害人确有正当事由而超过1年申请的情形，对此情形，显然不能简单地规定。
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