【本案判决】：
北京市丰台区人民法院认为被告丰台区劳动和社会保障局作为法定的劳动和社会保障行政管理部门，具有对本行政辖区内企业的劳动者在发生工伤事故后作出工伤认定的行政职权。原北京市丰台区劳动局受理第三人单玉海提出工伤认定的申请后，查明第三人单玉海的身体损伤系在执行本单位正常工作时发生交通事故所致，且不能认定该事故属于认定工伤的排除范围，依据《企业职工工伤保险试行办法》第八条第(一)项“从事本单位日常生产、工作或者本单位负责人临时指定的工作而负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤”，和原劳动部办公厅(1996)第271号《关于司机工作认定问题的复函》“司机驾驶车辆执行本单位正常工作时发生交通事故导致本人伤亡，应按照《企业职工工伤保险试行办法》第八条规定认定为工伤；如果属于犯罪行为、自杀自伤行为、酗酒所造成或蓄意制造交通事故的，不能认定为工伤”的规定，认定第三人单玉海为因工负伤，结论是正确的，证据是充分的。但在作出1998年12月7日丰劳职安认字(1998)第28号《职工因工伤残认定证明》和1999年5月21日丰劳工伤认第1号《工伤认定结论通知书》时，存在程序违法和不能正确适用法律问题。被告丰台区劳动和社会保障局在原告连季公司起诉后自行撤销了上述两次工伤认定结论，依法重新作出工伤认定，不违反法律的规定，应予允许。原告连季公司起诉被告丰台区劳动和社会保障局所持作出新的工伤认定前应重新调查取证，否则即严重违反法定程序的说法于法无据，且第三人单玉海因工负伤的事实已查证清楚，无需再次进行调查。故本院对原告连季公司的诉讼请求不予支持。综上，被告丰台区劳动和社会保障局作出的(1999)丰劳社工伤认字第4号《工伤认定结论通知书》认定事实清楚，证据充分，适用法规正确，程序合法，应予维持。
依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第(一)项之规定，判决如下：
维持北京市丰台区劳动和社会保障局1999年10月9日作出的(1999)丰劳社工伤认字第4号《工伤认定结论通知书》。
【案例评析】：
我国已于2004年1月1日起正式施行《工伤保险条例》，根据新法“不溯及既往”的原则以及《工伤保险条例》第64条的规定，凡是在2004年1月1日之前已受到事故伤害或者患职业病且已经完成工伤认定的，适用《企业职工工伤保险试行办法》。由于《工伤保险条例》在内容上较《企业职工工伤保险试行办法》 作出了一些变动，因而在对2004年1月1日之前发生的案例进行评析时，笔者在适用《企业职工工伤保险试行办法》分析案件的同时，也会运用《工伤保险条例》的新规定对案件进行分析，以期读者对现行法律有更深入的了解。
本案是一起针对是否工伤而引发的争议，其中还附带关于工伤认定程序合法性的问题。纵观全案，争议的焦点包括以下两个方面：
一、因工发生交通事故，对事故的发生负全部责任的，是否属于工伤？
《企业职工工伤保险试行办法》第8条和第9条分别从肯定和否定两个方面规定了哪些情形“应当认定为工伤”，哪些情形“不应认定为工伤”，这是认定工伤最直接的法律依据。而构成工伤事故则必须具备以下要件：
第一，必须存在劳动关系。存在劳动关系是认定工伤的必要条件，没有劳动关系就不可能有工伤。劳动者只有与用人单位之间存在着劳动关系，当其在工作中受到伤害并确认因工所致时，才能认定为工伤。而诸如承揽合同中的承揽人、运输合同中的承运人虽然其也提供了某种劳动服务，但由于没有劳动关系的存在，即使其在提供劳动服务时受伤也不属于《企业职工工伤保险试行办法》规定的工伤。根据《劳动法》第2条的规定，劳动关系的双方当事人是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”（即用人单位）和“劳动者”。《企业职工工伤保险试行办法》的适用范围仅限于存在劳动关系的企业与职工，而新颁布的《工伤保险条例》将“有雇工的个体工商户”纳入用人单位的范围，从而扩大了“用人单位”的外延，使之与《劳动法》的规定更趋一致。并且在该法的第61条对“职工”的概念进行界定，“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”，从而为实践中确认劳动关系提供更明确的法律依据。根据以上分析，只要用人单位与劳动者之间订立了书面的劳动合同或是存在事实劳动关系，无论用人单位采用的是何种用工形式、何种用工期限，都应认为具备了劳动关系要件。
第二，职工在事实上受到人身损害。工伤对职工造成的是人身损害，而不包括财产和其他利益损失。只有在职工生命权和健康权受到损害时，才可能认定为工伤。
第三，该损害是在其履行工作职责的过程中发生。并非职工受到的任何人身损害都可以被认定为工伤，“工伤”简单地可以理解为“因工而伤”，因此，职工在履行工作职责过程中所受人身损害才是工伤。而如何理解“在履行工作职责过程中”呢？一般认为应包括三方面要素：工作时间、工作地点、工作原因。在具体的理解过程中，为了保护作为弱者的职工的权益，应该对这三个要素做扩大解释。如《企业职工工伤保险试行办法》和《工伤保险条例》都将职工上下班途中的时间作为职工工作时间的延续，从而适当放宽对工作时间的认定。《企业职工工伤保险试行办法》第8条、第9条，《工伤保险条例》第14－16条都是依据这三个要素来确定工伤情形的。
本案中认定单玉海是否因工负伤时，也应审查是否具备以上三个要件。从案情中我们得知，连季公司系经北京市丰台区工商行政管理局核准登记注册的企业法人，1998年6月17日，单玉海被连季公司聘用为汽车驾驶员。因而，双方主体之间形成受《劳动法》保护的劳动关系，此其一。其二，经医院诊断单玉海发生意外事故后失血性休克，右胫腓骨开放粉碎骨折，右小腿三头肌、胫右肌碾挫伤，右腓总神经挫伤，左髋关节脱位伴髋臼撕脱骨折，多处皮裂伤等。这都属于人身损害。其三，单玉海是受本单位的指派，在送货途中受伤。依据《企业职工工伤保险试行办法》第8条第1项和原劳动部办公厅(1996)第271号《关于司机工作认定问题的复函》的相关规定，单玉海是在在执行本单位正常工作时受到的身体损伤，属于工伤范围。
但是，单玉海对意外事故的发生负全部责任，连季公司是否可以以单玉海具有主观过错为由而主张将该事故排除在工伤认定的范围之外呢？答案是否定的，因为这种主张没有法律依据。本案所适用的《企业职工工伤保险试行办法》第8条第1项：“从事本单位日常生产、工作或者本单位负责人临时指定的工作”而负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤，该规定并没有将劳动者的主观状况作为认定工伤的条件，因此应该认定单玉海是因工负伤。
此外，新颁布的《工伤保险条例》从“以人为本”的立法理念出发，以保护作为弱者的劳动者的合法权益为目的，从而在认定工伤时采用了严格的“无过错责任”，即只要发生工伤事故，用人单位就要承担法律责任，而不论劳动者是否存在主观过错。这相对于《企业职工工伤保险试行办法》是一大进步。
二、劳动和社会保障局因为纠正违法程序而重新作出相同结论的《工伤认定结论通知书》，该行为有无法律依据？
《企业职工工伤保险试行办法》对劳动行政部门作出工伤认定的程序进行了规定，劳动行政部门必须依照法定程序作出工伤认定的决定。程序的价值在于保障决定的公正性，进而保护当事人的合法权益。《企业职工工伤保险试行办法》第11条规定：“工伤认定的决定应当以书面形式通知申请人和企业。”本案中原北京市丰台区劳动局的职业安全卫生监察科作出的丰劳职安认字(1998)第28号《职工因工伤残认定证明》仅向单玉海送达，明显程序违法，这是勿庸置疑的。本案的争议焦点在于，丰台区劳动和社会保障局在因程序违法而撤销1995年5月21日丰劳工伤认第1号《工伤认定结论通知书》和丰劳职安认字(1998)第28号《职工因工伤残认定证明》后，能否作出具有相同内容的 (1999)丰劳社工伤认字第4号《工伤认定结论通知书》？
《行政诉讼法》第55条规定：“人民法院判决被告重新作出具体行政行为的，被告不得以同一的事实和理由作出与原具体行政行为基本相同的具体行政行为。”《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第54条第2款规定：“人民法院以违反法定程序为由，判决撤销被诉具体行政行为的，行政机关重新作出具体行政行为不受行政诉讼法第五十五条规定的限制。”根据这两个法条的规定，劳动和社会保障局因为纠正违法程序而重新作出相同结论的《工伤认定结论通知书》，该行为具有法律依据，是合法的。
综上所述，丰台区劳动和社会保障局作出的(1999)丰劳社工伤认字第4号《工伤认定结论通知书》结论客观公正、证据充分、适用法律正确、程序合法，北京市劳动和社会保障局京劳社复字(1999)第7号行政复议决定书的决定以及法院的判决都是合法的、公正的。
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