工伤认定案件的司法审查

    一、工伤认定案件诉讼主体的司法审查

    劳动保障部门是工伤行政确认案件的当然被告，案件中主要审查的是原告及与第三人之间的关系，即两者之间是否存在劳动关系是认定工伤的首要前提。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，劳动者与用人单位建立劳动关系应当订立劳动合同。但是，实践中劳动者与用人单位不依法签订劳动合同的现象非常普遍，在乡镇企业、私营企业、个体经济组织内部，以及其它用工流动性比较大的工种中尤为常见。为了弥补这一实践中的不足，劳动部门又提出了所谓的事实劳动关系，那么事实劳动关系如何认定？此外，在实践中还常常遇到的一类情况是职工退休后返聘原单位工作或在新的单位工作，若劳动者发生伤亡事故是否可以适用《条例》的规定而申请认定工伤呢？与国家机关、事业单位、社会团体等组织建立劳动关系的职工因工作原因受伤是否属于工伤认定调整的范围？没有进行工商登记的用工主体的雇工在工作中受伤是否也属于工伤认定调整的范围？ 

    上面的疑问在《条例》中都没有明文进行规定，当实践中遇到此类情况时应当如何处理呢？笔者认为，劳动关系应是一种相对稳定、规范的用工关系,劳动者接受用工单位的管理，付出劳动，由用工单位给付报酬。在认定劳动关系时，以下两个标准可以作为参考：一是根据劳动关系的主体双方是否需符合法律规定进行界定，企业包括我国境内的国有企业、城（乡）镇集体企业、股份制企业、联营企业和外资企业；个体经济组织一般是指雇工在7人以下依法核准登记的个体工商户。未依法登记的非企业或非个体经济组织，如农村松散的建筑队、农村承包经营户，不能认定为工伤主体，其它的无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿。另外，根据《劳动法》的规定，劳动者应年满十六周岁。如果用人单位招用了未满十六周岁的未成年人，那么该未成年人与用工单位之间就不能形成劳动关系。不满十六岁的人在工作中受伤，亦不能申请认定工伤。只能按照民事损害赔偿的相关规定处理①，由单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿；二是根据是否形成规范的劳动关系进行界定。劳动关系双方建立的是一种相对稳定的、长期 的合同关系，劳动者在提供劳动时要接受用工单位的监督、管理，用工单位应定期给付报酬，该劳动报酬不以某特定的目标或工程的实现为前提。

另外，对于国家机关和参照国家机关公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员在工作中受到伤害是否属于工伤认定调整的范围呢？《条例》第六十二条规定，对于国家机关和参照国家机关公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员在工作中受到伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用，具体办法由有关部门另行规定。因此，国家机关和参照国家机关公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员在工作中受到伤害不属于工伤认定调整的范围。

    至于退休职工返聘回原单位工作或者在新的单位工作期间发生伤亡事故能否适用《条例》申请工伤认定的问题，《条例》中也没有明文规定，实践中不同地区对此问题也存在着分歧。有的地区认为所谓“职工”或者“劳动者”必须是按照劳动法规定的处于劳动年龄期间的职工，即劳动者年龄一般在十六周岁以上，六十周岁以下，已退休人员返聘或者重新就业的，不能成为工伤认定的主体。笔者认为这种看法有失偏颇，过于僵化，《条例》第六十一条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”，已退休人员返聘回单位或者在新单位工作后，由于重新签订了劳动合同而与单位建立了劳动关系或者虽未签订劳动合同但构成事实劳动关系，当然的取得了《条例》所规定的职工身份，其只要满足工伤认定的其他条件就应当认定为工伤，完全可以适用《条例》关于工伤认定的规定。

    二、工伤行政确认案件的事实与证据的司法审查

    工伤行政确认案件的审理遵循行政诉讼举证责任的一般规定，由劳动保障部门承担举证责任，证明其作出的具体行政行为（工伤认定决定或者不予工伤认定决定）合法。当事人诉劳动保障行政部门不予受理工伤认定申请的，当事人应当提供相关书面凭证或证明其提出申请的其他材料。但因劳动保障行政部门受理申请的登记制度不完备等正当事由不能提供相关证据材料并能够作出合理说明的，原告不负举证责任。以上是审理工伤确认案件的总原则，下面就实践中常常遇到的几类事实认定问题谈一下笔者自己的看法。

    （一）工作时间、工作场所和工作原因的认定

    案例一：

    王某为A公司职工，上班期间到单位洗手间如厕，因洗手间地滑摔倒在地，被送往医院缝了18针。单位认为王某受伤的原因与工作无关，因此不构成工伤。后王某向市劳动保障部门提出工伤认定申请，劳动保障部门认定王某构成工伤。A公司不服工伤认定，遂提起行政诉讼请求撤销该工伤认定决定。人民法院判决维持了被诉的工伤认定决定。

    我国工伤认定的立法初衷在于最大可能地保障在工作中或与工作相关活动中遭受事故伤害或患职业病的劳动者能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，因此，在审理工伤认定案件时应适当扩大对工作时间、工作场所等法律概念的解释。对于事故伤害发生的工作场所的认定，一般应根据职工的工作职责、工作性质、工作需要、工作纪律等方面综合考虑，凡与职工工作职责相关的区域以及自然延伸的合理区域，如单位提供的工作期间休息场所、卫生间等均应视为工作场所。对于造成事故伤害的工作原因，一般应从是否属于职工本岗工作、是否属于单位临时指派的工作、是否属于单位重大紧急情况等方面考虑。而且，这种工作原因既应考虑职工本人的工作原因，也应考虑因单位设施或设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因，但单纯的参加单位组织的休闲娱乐、游山玩水、外出旅游 等活动而受到的伤害则不宜认定为工作原因。对于工作时间的认定，应当理解为既包括用人单位规定的工作时间和单位要求加班加点的时间，也包括为开展正常工作所须的与工作相关的预备性或收尾性工作时间。同时，在审理因公外出期间或者受单位委派长期驻外工作期间发生的机动车事故能否认定工伤时，因公外出期间或外派期间可以视为一个工作时间的整体，而不再区分个人生活时间与工作时间。

    （二）“上下班途中”的认定

    案例二：

    张某是某塑料厂职工，下班后前往菜市场买菜，买菜归家途中发生了机动车辆事故。张某申请工伤认定，劳动保障部门作出了工伤认定决定，塑料厂不服遂向人民法院提起诉讼，请求撤销该工伤认定。人民法院判决维持了该工伤认定决定。

    与旧行的《企业职工工伤保险试行办法》相比较，新《条例》明确扩大了属于工伤认定情形的具体范围，第十四条、第十五条对应当认定工伤和视同工伤作了列举式规定。其中“上下班途中受到机动车事故伤害的”规定，属明显扩大宽松的规定。首先，该规定取消了部门规章和地方性规章关于上下班途中时间和线路的限制性规定。设限过多，不符合客观现实生活，也不符合工伤保险保护职工合法权益的立法精神；其次，“上下班途中”也排除了“必经路线”的限制，必经路线的规定对职工要求太苛刻，也不符合立法技术要求，社会生活是丰富多彩的，社会现象是多姿多态的，上下班有时因为时间紧而走捷径，有时因道路发生堵车、施工等情况而绕道等都应当认定是上下班途中；再次，对“上下班途中”要有正确的理解，应理解为职工离开家到用人单位或离开用人单位回到家中的合理的时间或路线的整个过程。上班途中实践中一般比较好认定，难的是下班途中，很多时候职工并不是一下班就直接回到家的，常常在离开单位回到家中之间从事其它一些活动，这时法官需要考虑这类活动的时间持续长短以决定此类活动是否在其先前的上下班途中形成了一个特殊的“断点”，若活动的时间很长，则其下班的途径就已经被打断而终止，笔者称其为“断点理论”。因此，职工上班途中吃早餐，下班后顺便买菜、到托儿所接孩子，由于该类活动持续时间并不长，且是日常工作生活的必须要求，应当作为上下班途中理解，反之如其在中途去某处参加聚会，从单位至聚会地点的路程应当视为下班途中，但聚会结束后返回家中的路程就不宜再认定为下班途中了。另外，职工未经请假擅自早退离岗的也不应认定为下班途中。

    （三）其他