浅谈工伤认定中事实劳动关系的确定问题
发表日期：2011-05-03 19:55:52 来源：互联网; 点击次数：
《工伤保险条例》把劳动关系特别是事实劳动关系推到了最前沿。工伤认定方面的一些典型的案例（如劳动者刚到单位工作的第一天就发生了事故），使我们在实际工作中必须面对“事实劳动关系是否存在”这一问题。到底具备哪些条件就可以确定事实劳动关系存在？这一问题。到底具备哪些条件就可以确定事实劳动关系存在？本文结合工伤认定的实践提出一个界定的原则，供大家探讨。
一、事实劳动关系确定原则的提出
劳动制度改革二十多年的实践，使用人单位和劳动者对依法建立劳动关系有了较为明确的认识，但用人单位在具体的操作中有意或无意不签劳动合同的情形依然存在，就是说作为合法建立劳动关系的形式要件劳动合同，也常常是没有的。原来理论界一般认为：劳动者只要领取了工资、用人单位从事的工作是单位经常性的工作、要求劳动者接受规章制度管理，事实上已成为单位的一员就应视为事实劳动关系成立。但就目前企业劳动管理的现状而言，前一、两个月领不到工资的仍占一定数量。而刚进入工作区域这段时间，由于对工作环境、设备情况等不够熟悉，发生事故的可能性比以后还大一些。这就提出了一个不容回避的问题：刚到单位工作就发生了事故，劳动者要求做工伤认定时劳动关系（特别是事实劳动关系）如何确认？工伤认定的实践提示我们，应提出一个事实劳动关系的界定原则，以适应目前工作的需要。正是基于这种考虑，结合工伤认定的具体案例，笔者初步总结和归纳出以下原则：
（1）用人单位具备合法的用人资格、劳动者有合法的劳动资格（可称为主体“合格”）；
（2）劳动者表明了求职意愿，用人单位法人代表或授权机构同意（可称为双方意思表示真实、一致）；
（3）用人单位安排劳动者进入工作场所（或工作岗位），并开始工作或培训（可称为产生事实劳动关系的“起点”）。
上述三条同时具备时，即应认为事实劳动关系存在。也就是说，对用人单位而言，只要招用了以求职为意愿的劳动者并安排其进入工作场所（或区域）开始工作，即应视为事实劳动关系实质性的产生。这一原则在时间和空间上比原来大大“前移”。当然，对双方已经约定了工资发放方式和数额，要求劳动者执行单位规章制度，从事的工作系单位的经常性工作等条件也具备者，就更能佐证事实劳动关系的存在了。
很明显，如上界定原则的建立，对用人单位和劳动者来说无疑都有着一定的警示作用，因为如果在用工上过于草率的话双方都有可能付出代价。这个由“三条”构成的原则，在工伤认定具体适用方面，有着较强的实用性和可操作性。同时，该界定原则亦能较好地体现保护劳动者合法权益的精神。
二、几个相关问题的讨论
1．主体“合格”仍应作为事实劳动关系存在的前提。就是说如上界定原则，排斥了主体“不合格”的情形，即单位未经工商行政部门登记和注册（或虽经登记注册但已被撤销、注销）或劳动者未达到法定劳动年龄的情况。对于不具备用人资格的单位和虽然具备用人资格但招用了童工以及不具备用人资格又使用了童工的情况（三种典型的主体“不合格”的情形），虽然“劳动的事实”存在，但不能按事实劳动关系对待。因为对于劳动者而言，这种情况出现伤害（甚至会出现更严重的伤害）的可能性甚至更大。建议对这类主体“不合格”的情形，尽快出台程序性法规或办法，直接纳入法院受理范围，以迅速而有效地保护受伤害者的自身权益，维护社会稳定。
2．采取强有力的措施，加大就业准入制度的实施力度。建议进一步扩大劳动保障监察范围，将就业准入作为一项硬性规定逐步纳入监察“视野”，使劳动者在进入工作岗位（特别是有一定危险性的岗位）前，就已具备从事该岗位工作的基本技能和安全知识，从而减少事故的发生。因为从某种意义上讲，工伤保险是对劳动者在工作时因工作原因受到伤害后进行的一种“被动性补偿”的制度。就劳动保障立法的核心意义而言，保护劳动者的生命健康权才是一个永恒的主题。
3．继续强化用人单位和劳动者的劳动合同意见。劳动合同作为劳动领域一项极其重要的制度，已推行了近二十年（不算建国初期那一段），但时至今日仍然有相当数量的单位和人员没有把劳动合同看成是建立合法劳动关系的必须条件（形式要件）。这当然一方面与我国几十年实行计划经济有关，但更与人们的法制意识没有很好地树立起来有关。解决这一问题的方法，一是通过多种方式宣传劳动法律法规，二是通过劳动法律规章的逐步修订和完善，对不签订劳动合同、不缴纳社会保险的用人行为加重处罚。最大限度地减少事实劳动关系的产生，从而使纷繁复杂的劳动关系，逐步走向明晰、规范、合法。简而言之，现阶段事实劳动关系还不可能杜绝，但可以采取措施通过若干年的努力，使劳动关系逐步规范到依法确立、依法调整的轨道上去。
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