一、当前工伤认定行政案件的主要特点及其成因
(一)案件数量增长快，位居行政诉讼收案第一位。
根据笔者所在的广东省佛山市中级法院的统计，在2001年以前，鲜有不服工伤认定的行政诉讼案件。但自2001年开始，该类案件数量迅猛增长，到2003年已占行政诉讼案件总数的39％，此后一直保持该比例，在所有行政诉讼案件中排到第一。该类案件快速增长的主要原因有：1、近年来我市民营企业特别是中小企业发展迅猛，而劳动力密集型又占多数，需招募大量外来不熟练的务工人员。2、用人单位和劳动者均缺乏劳动安全意识，造成生产过程中大量伤亡事故的发生。3、近几年我国有关劳动保障方面的立法逐步完善，劳动者的维权意识也有所增强。4、很多用人单位没有依法为员工购买工伤保险，出现工伤事故后伤者无法得到政府的救济，用人单位又不负责，伤者被迫提起诉讼。5、工伤认定的法律标准不明确，而用人单位与劳动者存在根本利益的对立，用人单位为拖延责任而恶意诉讼。6、行政诉讼案件收费低，当事人容易启动诉讼程序，也是其中原因之一。
(二)案件争议焦点集中。
纵观近年所审理的工伤认定行政案件，当事人争议的焦点大多集中在劳动者的受伤情形是否符合工伤认定条件这一问题上。由于企业职工工伤保险试行办法和工伤保险条例用列举的方式规定了可认定为工伤或视同工伤的若干种情形，但就审判实践中遇到的情况来看，工伤情形远远不止这几种。有的是法律规定所没有涵盖的，有的是法律原则规定下尚未具体明确的。立法的无法穷尽与现实多样性的差距导致了人们对工伤认定的标准在认识上的分歧，并造成了司法标准的不统一。
(三)行政机关败诉率高，二审改判率高。
正是由于对工伤认定的法律标准不明确，人们的认识分歧大，这就给具体案件的承办法官在适用法律上留下了较大的自由裁量权。当行政机关与法院对案件的事实认定与法律理解不一致时，就会造成行政机关败诉率居高；当一审法院与二审法院对案件的事实认定与法律理解相佐时，又会造成二审改判率居高。相对于其他行政诉讼案件而言，工伤认定行政案件的这一特点表现得尤为明显。
(四)案件的审理关系到弱势群体的利益，容易引发申诉、上访事件。
申请工伤认定的当事人一般为贫穷落后地区的外来务工人员，他们经济基础差，生存能力有限，一旦因工伤事故造成伤残或死亡，其个人和家庭的生活将会陷入困境。因此，若他们的合法权益无法得到及时合理的救济，极易引发申诉、上访等事件，成为社会不稳定的因素。据笔者所在法院信访、审监等部门反映，当前上访、申诉的行政案件中以不服工伤认定行政判决的居多，而且上访、申诉人大多是受到事故伤害的职工，很少有用人单位。
二、当前审理工伤认定行政案件中遇到的主要问题及其思考
(一)工伤认定的适用范围问题。
虽然2004年1月1日施行的国务院工伤保险条例明确规定了各类企业的职工和个体工商户的雇工均享受工伤保险待遇，但审判实践中关于工伤认定适用范围的争议仍然比较突出，具体表现为：1、企业的内涵与外延不明确，究竟何为企业?具体包括哪些种类?合伙性质的中介服务机构是否属于企业?如律师事务所、会计师事务所等等。2、与国家机关、事业单位、社会团体等组织建立劳动关系的职工因公受伤是否属于工伤认定调整的范围?3、没有进行工商登记的用工主体的雇工在工作中受伤，是否属于工伤认定调整的范围?4、在承包关系中，发包人为企业或个体工商户，而承包者为个人时，其雇工在工作中受伤，是否属于工伤认定调整的范围?
笔者认为，要准确把握工伤认定的适用范围，在法律没有明确规定之前，必须注意以下几个方面：
第一，查明用人单位与职工之间是否存在劳动关系。根据劳社部发[2005]12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定：劳动关系的确立必须以用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格为前提。因此，对于劳动者是童工以及用人单位存在无营业执照、未依法登记备案、被吊销营业执照、被撤销登记备案等情形的，因不符合法律、法规规定的主体资格，不能视为建立劳动关系，职工发生的伤害事故不应作工伤认定，可建议其通过民事诉讼途径解决。
第二，要正确区分承揽关系和劳动关系中职工伤害事故的性质。承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作，定作人不承担由承揽人或次承揽人所雇请和使用的劳动者的工伤保险责任。承揽人如果不具有用人单位资格，其雇佣的人员因工受伤，只能通过民事诉讼途径解决。如果符合用人单位资格，与其建立劳动合同关系的劳动者因工受伤，可作工伤认定。
第三，要注意雇佣关系、事实劳动关系、劳务关系以及义务帮工的区别。所谓事实劳动关系，是指劳动者未与用人单位签订劳动合同或劳动合同期满后未续签劳动合同，但事实上已成为企业或个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动的一种社会关系。雇佣关系是指劳动者在一定或不定的期限内为他方服务，他方给付劳动报酬的一种社会关系，如雇佣保姆、钟点工和不具有用人资格的单位招用的临时工等。雇佣关系与事实劳动关系有共同点，均以劳动供给和劳动受领为主要规范对象，这给两者的区分带来困难。但雇佣关系不等同于事实劳动关系，雇佣关系本质上是一种债的关系，属于民事法律关系的范畴，可通过民事诉讼途径解决。雇佣关系在诸多方面又类似于劳务关系，但雇工最终不能成为雇主的成员，这是有别于事实劳动关系的本质所在。
义务帮工受到的工作伤害，按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第13条、第14条的规定处理。义务帮工是指为他人无偿提供劳务的人，帮工人因帮工活动遭受人身损害的，由被帮工人承担赔偿责任，即通过民事诉讼途径解决。
事实劳动关系与劳务关系的区别在于：1、事实劳动关系是用人单位和劳动者之间符合主体资格但未按国家法律规定办理有关手续和签订劳动合同所形成的一种劳动关系，劳动者与用人单位客观上存在管理与被管理关系。而劳务关系是劳动者向用人单位提供劳务，获取劳动报酬而建立的一种社会关系，劳动者与用人单位没有形成管理与被管理关系。劳动者事实上是否成为用人单位的成员，是事实劳动关系与劳务关系在主体关系构成上的本质区别。2、事实劳动关系反映的是一种相对稳定、相对持续的、生产诸要素相结合的一种关系。而劳务关系所反映的一般都是一次性商品交换关系(如临时搬运工)。3、事实劳动关系以工资名义定期给付为分配方式，除工资之外还享有奖金等其他福利待遇。而劳务关系以劳务费名义即时支付为分配方式，除劳务费之外没有其他辅助待遇。
第四，两种特殊劳动者的工伤认定问题。1、学生。根据劳动和社会保障部[1995]309号文《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同”。因此，在校生勤工助学期间发生的伤害事故，不宜作工伤处理。但是鉴于目前读书与就业形式的多样性，对于在校生的范围应作合理限定，一般指全日制脱产学习的初、高中以及大学学生。非全日制脱产的学生通过工作领取报酬，如果用人单位合格，可视同建立劳动关系。对于企业为培养其所需的专门技术工人而自办的技术(技工)学校的在校生，以边工边学的形式从
事企业安排的工作而受到伤害的，可以比照工伤认定。2、自由职业者。由于自由职业者没有用人单位，也不存在劳动关系，故其不属于工伤保险条例的调整范围，目前尚无权参加工伤保险，其工作中受伤也不应作工伤认定。
第五，查明谁是真正的用人单位。用人单位的身份可以从职工与谁签定劳动合同、日常工作由谁管理安排、工资由谁支付等方面来综合鉴别。审判中常常遇到因承揽人不具备一定资质(多为个人)，其雇工以定作人为用人单位申请工伤认定的情况。对此笔者认为，由于在承揽关系中，定作人并不直接管理、使用承揽人的雇工，其与承揽人之间是民事合同关系，不应作为承揽人所雇佣人员的用人单位。但是，针对建筑行业的特殊性，为了更好地解决较为多发的非法承包建筑工程伤亡问题，广东省人大制定的《广东省工伤保险条例》第三十五条第二款对非法承包建筑工程进行特别规范。该款规定：“非法承包建筑工程发生工伤事故，劳动者的工伤待遇应当由分包方或者承包方承担，分包方或者承包方承担工伤保险责任后有权向发包方追偿。”因此，对于发包方或承包方非法将建筑部分工程交给没有资质的包工头来做，包工头再招用人员来施工的情况，如果包工头符合用人单位资格，则发生的工伤事故由其承担，其承担后有权向上一手发包方或承包方追偿；如果包工头不符合用人单位资格，则发生的工伤事故由上一手符合用人单位资格的发包方或承包方负责。
第六，查明雇主的性质。在现阶段，对于非企业性质的国家机关、事业单位、社会团体等组织而言，其雇佣的人员在工作中受伤应不属于工伤认定调整的范围，他们的工伤保险问题只能按照工伤保险条例第六十二条的规定，由有关部门另行规定。另外，未经工商登记的用工主体的雇工在工作中受伤，亦不能适用工伤认定。因为未经工商登记的用工主体不是真正法律意义上的企业和个体工商户，其只是以个人身份在雇佣人员，不属于用人单位。上述伤亡事故的人身损害赔偿可以通过民事诉讼途径来解决。
(二)作出工伤认定的主体资格问题。
审判实践中，对于县级以上劳动保障行政部门作出的工伤认定，在主体资格上争议不大。但是，对于市所辖的区劳动保障行政部门以及县级以上劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构(有的地方称为社会保险基金管理局)是否具有主体资格争议较大。笔者认为：工伤保险条例第五条第二款规定：“县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作”。很明显，该条款中并没有规定市所辖的区劳动保障行政部门可以负责工伤保险工作。但是考虑到市所辖的区劳动保障行政部门相当于县级人民政府劳动保障行政部门，为了及时有效地处理工伤事故责任认定，对其主体资格也应予以认可。另外，工伤保险条例第五条第三款规定：“劳动保障行政部门按照国务院有关规定设立的社会保险经办机构具体承办工伤保险事务”，但
是该条款规定的这些经办机构只是具体承办工伤保险事务，其并不具备作出工伤认定的行政主体资格。首先，各级社会保险基金管理局是本级劳动保障行政机关的下属部门，其性质为事业单位，并非行政主体。其次，工伤保险条例赋予其具体承办工伤保险事务的职权，只是在工伤认定过程中的内部职责分工。最后，从理论上讲，该机构既负责工伤保险基金的征收与发放，又负责工伤结论的认定，不符合权利制衡原则，容易产生不公正的现象。
(三)工伤认定的法律适用问题。
工伤保险条例于第十四条、第十五条列举了十种可认定为工伤或视同工伤的情形，并在第十六条列举了三种不能作工伤认定的情形。一般而言，这三款条文的规定能够涵盖大多数的工饬或非工伤的情形。但是，在复杂的审判实践中还是难免会碰到一些既不符合第十四条、第十五条的肯定性规定，也不属于第十六条的排除规定的受伤情况，比如职工在下班途中不慎滑倒摔至重伤，是否属工伤法律就没有明确规定。大多数劳动保障行政部门认为，只要伤亡情况不符合条例第十四条、第十五条规定的情形，则都应认定为非工伤。笔者认为，无论是作工伤还是非工伤的认定，行政机关都必须有明确的法律依据，对于上述缺少法律明确规定的情形，应当在今后的立法中予以完善。
(四)工伤认定条件的理解问题。
第一，应当认定为工伤或视同工伤的法条理解。
1、工伤保险条例第十四条、第十五条把“工作时间、工作场所、工作原因”规定为工伤认定的几个重要条件，但审判实践中，对这几个条件如何理解却有较大争议。笔者认为，由于职工伤亡情形是千变万化的，原因也复杂多样，过于僵化地对这些条件做狭义理解，将无法对处于弱势的劳动者做充分有效的保障，因此应当适当放宽把握。“工作时间”应理解为劳动者开展工作的时间，既包括用人单位规定和临时安排的时间，也包括劳动者自行延长或提前的时间，除非用人单位有特别的工作规程要求而劳动者明知故犯；“工作场所”应指用人单位的所有办公区域，有时并不限于职工从事本职工作的车间或岗位；“工作原因”应指与用人单位各项工作事务和职工本职工作所衍生事务相关的原因，不能仅仅局限于岗位工作。
在审判实践中存在以下几类特殊情况，均涉及到对工作时间、工作场所、工作原因的理解问题，应作如下认定：(1)职工受领导指派陪客户吃饭过程中受到伤害的情形。如果陪客户吃饭是业务工作的延续或需要，确与工作有关系的，应认定为工伤。但是，因醉酒引起的事故不应认定为工伤(以死因鉴定为依据)。(2)因不可抗力的原因(如风雨、雷电等)造成停工，职工在离开工作场所(包括户内、户外)或返回工作场所的过程中受到事故伤害，其伤害地点应视为工作场所的延续，按照“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”认定为工伤。如户外某工地因雷电而停工，工人离开工作场所暂
避风雨，在此过程中(包括离开和返回)发生工伤事故的，应视为工作时间和工作场所的延续，应认定为工伤。(3)国务院法制办国法秘函[2005]311号文规定：作为单位的工作安排，职工参加体育训练活动而受伤的，应当依照工伤保险条例第十四条第(一)项中关于“因工作原因受事故伤害的”规定，认定为工伤。但基于单位的安排，职工参加文娱、联欢、郊游等活动的过程中发生伤害事故，或活动后往返单位(或居住地)的过程中受到机动车事故伤害的，是否应认定为工伤呢?本问题的关键为是否受单位安排。笔者认为只要是单位安排的活动，均可参照上述文件的规定来认定，但应注意把握单位安排活动的合理范围，不应过分扩大对工作原因的理解。(4)职工在工作中短暂的休息以及吃饭期间发生了事故伤害，是否应认定为工伤?由于休息和吃饭期间不属于工作时间，且该期间发生的伤害一般不是出于工作原因，因此以不认定工伤为原则，除非该期间发生的伤害事故确与工作有关(即因工作原因)，可视为工作的延续。(5)职工突然发病死亡的，只要疾病最初的症状能认定是在工作时间和工作岗位上产生，应作工伤认定。工作期间，职工上厕所或去喝水等生理必须的行为过程中发病或受伤的，可视为工作场所的延续，可认定为工伤。但如果工作场所内配有洗手间、开水等设施，但职工到其他不合理的地方从事上述活动造成伤害的，不应认定为工伤。(6)一般职工下班后离开工作岗位(如车间)就是工作的结束，离开车间后在厂区内的活动一般不属于工作原因。但单位的管理人员负责厂区的管理，其工作范围应以厂区为限，其在厂区内发生伤害事故时，就必须加以甄别。(7)出租车司机受聘于用人单位，在出车时间内发生的伤害事故，如用人单位没有证据证明其与工作无关的情况下，一般应认定为工伤。(8)用人单位明确规定了工作岗位，但职工自行离开本职岗位到其他岗位做事(非领导安排)而受到事故伤害，如果可以证明受伤原因是出于本职工作的需要或与本职工作有一定联系的，可认定为工伤，反之不作工伤认定。(9)保安人员在非当班期间，自觉从事维护用人单位安全工作而受到伤害或突发疾病死亡的，可作工伤认定。一般职工自觉从事维护用人单位安全的工作而受到伤害或突发疾病死亡的，如该工作可以构成“抢险救灾、维护国家利益、公共利益”的性质，应认定为工伤。否则，只能通过民事诉讼途径解决。(10)职工在工作过程中自觉主动地去修理其操作的机器或用人单位配置的与其工作有关的设备而受到事故伤害的，应理解为因工作原因受伤。即使用人单位配备了专职维修人员，也不要轻易排除其系因工作原因。(11)职工在正常从事本职工作过程中，被他人因工作原因不小心伤害，可认定为工伤。如果他人的伤害不是出于工作原因，而是出于其他故意，则应通过民事诉讼途径向致害人寻求赔偿。(12)职工在从事长途运输或航运(包括空运、海运)期间，不宜再区分工作时间和非工作时间。比如船在航运期间或泊岸停航时，船员不当班或休息过程中发生伤害事故或突发疾病死亡，都应视为在
工作期间而认定为工伤。(13)职工在工作过程中，因工作上的问题或非工作上的问题发生口角进而双方打斗致伤，由于该伤害事故与伤者的工作没有必然的因果关系，因此不应认定为工伤。但如因工作上的分歧、口角，被他人报复受伤的除外。
2、条例第十四条第(六)项规定：在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。对“上下班途中”如何理解也是一个争议的焦点。笔者认为，“上下班途中”是指职工在合理的时间与路线上离开用人单位回到家中或离开家回到用人单位的过程。如果其在中途去了其他地方办理其他事务，而该事务与其工作或回家没有必然联系，则该过程就不应认定为上下班途中。当然，对职工上下班途中时间与路线的界定应遵循合理性原则，可适当放宽。但应当注意：(1)职工提前上班或推迟下班，只要在正常合理的时间范围内就应予认定。如果提前上班或推迟下班并非出于工作，而是出于其他个人事务，则不予认定。(2)上下班途中顺路买菜、接小孩的，只要不超出常规的时间和路线，发生机动车事故的，也应认定为工伤。
在审判实践中存在以下几类特殊情况，涉及到对上下班途中的理解问题，应作如下认定：(1)职工在上下班途中因抢劫、抢夺、殴打、摔倒、坠落物等暴力及其他意外事故致伤的，由于不属于受到机动车事故伤害，不应作工伤认定。(2)“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”机动车，应该是符合国家法律法规登记管理的机动车辆。如果交警部门出具的交通事故责任认定书上表述为助力车，或非法加装动力装置的非机动车，应认定为不属于机动车。但火车应认定为机动车之列。(3)职工在上下班途中受到机动车事故伤害，但没有交警部门的机动车事故证明的，应提供相关目击证人以及医院初诊证
明等证据材料，事实不清或证据不足的不予认定。(4)职工未经请假或批准迟到上班或提前下班发生交通事故的，不宜认定为上下班途中。相反，职工自行提前上班或因工作推迟下班，在该途中发生的机动车伤害事故应视为在上下班途中。(5)关于经常居住地的问题。实践中存在职工同时有两个以上经常居住地的情况，比如外来务工人员，其在用人单位有集体宿舍，在单位外边租有房屋与家人同住，如加班就住单位宿舍，不加班就回出租屋。笔者认为只要其往返上述任何一个住地，都应视为上下班途中。
第二，不得认定为工伤或视同工伤的法条理解。工伤保险条例第十六条规定了三种不得认定为工伤或视同工伤的情形，审判实践中对这些情形的理解也有较大争议。
1、如何理解“因犯罪或者违反治安管理伤亡”?笔者认为，因犯罪或者违反治安管理伤亡是指伤亡职工自身存在犯罪或违反治安管理的行为，且该行为与职工的伤亡存在必然联系或者是造成其伤亡的原因，否则职工的伤亡只要符合工伤保险条例第十四条、第十五条的规定，仍应认定为工伤。另外，职工是否存在犯罪或违反治安管理的行为，应以职权部门作出明确的认定为依据，劳动保障行政部门在处理工伤案件时无权自行认定。比如，职工在上下班途中受到机动车伤害，虽有交通事故责任认定书证明其有违章行为，但如果公安部门对该行为没有作出违反治安管理的认定，同样应认定为工伤。
2、如何理解“醉酒导致伤亡”?现实生活中，由于人的个体差异，何种程度属于醉酒以及该醉酒行为在多大程度上导致了伤亡事故的发生往往因人而异，很难有统一的标准和尺度来把握与鉴别。即使可以进行酒精含量测试，但该测试多在伤亡事故发生之后，很难准确反映事故发生之时的真实情况。笔者认为，要认定伤害事故是因醉酒所导致，必须有检测证明、医学证明或其他有效证明为依据。如果没有，则由评判者根据调查取证的材料来自由裁量，评判的主要根据是伤者受伤前是否有明显的失控表现和伤后的情况。对于认定醉酒驾驶，需以交警部门的处理为依据。但对于是否因醉酒致死，则要以死因鉴定为依据。如果死因鉴定不是因醉酒致死，则应依照工伤保险条例第十五条第一款第(一)项进行认定。
3、如何理解“自残或者自杀”?由于自残和自杀很大程度上是要靠对伤亡职工主观思想的判断来认定的，虽然主观思想可以从客观行为中反映，但一般来说很难准确认定，而且认定行为本身就是一种从外部行为到内心思想的主观推断。因此笔者认为，除非有很充足、明显的证据表明伤亡职工存在自残或自杀行为，一般不宜适用该条款来认定非工伤。
三、建议和对策
(一)从源头上减少工伤事故的发生。
工伤认定行政案件的快速增长意味着工伤事故在大量产生，对此，行政诉讼和民事诉讼等事后的司法救济固然重要，但更应从源头上减少工伤事故的发生。首先，用人单位和职工应当共同提高安全生产意识。用人单位要加大对安全生产的投入，采取强有力的安全防范措施，改善工作环境和工作条件，加强对职工的技术培训和安全生产教育，制定严格的工作规程，消除安全隐患。职工则要提高自我保护的意识，加强安全学习，确保持证上岗、按章操作，最大限度地降低工伤事故的发生率。其次，劳动保障行政部门要切实履行管理职责。劳动保障行政部门要督促用人单位建立安全生产的各项规章制度并落到实处，同时要加强劳动监察，加大工伤保险金的收缴力度，确保用人单位按时、足额地为职工交纳工伤保险金，使工伤保险救济能切实兑现。一旦发生工伤，只要劳动保障行政部门及时、准确、合法地作出工伤认定结论，即可落实工伤保险待遇，避免用人单位恶意诉讼，造成弱势群体的诉累。
(二)充分发挥法院的审判职能，保护因工伤亡劳动者的合法权益。
在法律对于工伤认定的标准尚未完全统一之前，如何充分发挥法院的审判职能，对于积极保护因工伤亡的劳动者的合法权益尤为重要。笔者认为，对工伤认定案件的处理应当把握一个原则，即在没有确凿、充分、明显的证据表明职工的伤亡属于非工伤时，一般应作工伤认定。这样有利于实现社会整体公平与稳定，减少不安定因素。
当然，我们在把握这一原则时要注意正确处理两个矛盾：一是保护弱势群体利益和平等对待用人单位合法权益的矛盾。不能因强调保护弱势群体而对劳动者的不合法、不合理要求予以支持或满足，并苛以用人单位过分的责任和义务。二是行使司法审查职能与支持劳动保障行政部门依法行政的矛盾。鉴于目前关于工伤认定标准理解上的分歧是在所难免的，法院应当进一步加强与有关行政机关的沟通与协调，通过提出司法建议、召开座谈会、联合举办讲座等方式，达成法律理解的一致和案件处理的共识，使司法权与行政权和谐统一，发挥积极的社会功效，充分、及时地保护伤亡职工的合法权益。
(三)完善有关法律规定，统一处理标准。
法律规定的不完善是导致工伤认定行政案件诸多争议问题产生的根源，因此，要从根本上解决处理工伤认定案件遇到的各种问题，必须完善有关法律规定，统一认识。特别是关于工伤认定的条件问题，它是处理工伤案件最核心、最关键的部分，也是各方争议和分歧最大的部分，而工伤保险条例对此规定得比较简单、抽象，使案件的处理有较大的灵活性和自由裁量空间。应该考虑在适当的时候，由有关部门制定相关补充规定、实施细则或司法解释，进一步对工伤认定的争议问题作明确的阐述，统一各方认识，规范处理标准，指导行政执法与司法审判实践。
(四)改革工伤认定的纠纷解决模式，简化诉讼程序。
审判实践表明，工伤认定的行政诉讼虽然在一定程度上起到了对行政机关认定结论的合法性审查的作用，但在更大程度上阻碍了伤亡职工获得损害赔偿救济的及时性。笔者建议，可以考虑将行政机关的工伤认定定性为一种证据，由法院在因工伤而产生的损害赔偿民事诉讼中予以审查。如果用人单位和职工对认定结论无异议，则法院可在民事诉讼中直接作为证据适用。如果用人单位或职工对劳动保障行政部门的认定结论有异议，则由法院对作为证据的工伤认定结论进行审查后再决定是否适用，或依法按过错原则进行实体判决。这样不仅减少了职工获得损害赔偿的诉讼环节，也避免了行政诉讼中司法权的局限性。
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