案例介绍：
刘某于2003年8月受聘于某公司，双方签订劳动合同，合同期限为2年，即2003年8月22日起至2005年8月21日止。2005年8月，劳动合同到期，由于公司业务繁忙，忽视了续签劳动合同的问题，刘某继续在原工作岗位工作，双方既未续签劳动合同也未终止劳动合同。2006年5月，公司决定与刘某终止劳动关系，遂向刘某下发《终止劳动关系通知书》，刘某在通知书上签字。在离职工作交接过程期间，刘某突发疾病住院治疗。刘某向公司提出暂缓终止劳动关系，劳动关系顺延至医疗期满。公司则认为刘某已经在通知书上签字，双方的劳动关系已经终止，公司无义务继续顺延双方的劳动关系，刘某的劳动关系终止后患病，与公司无关，不能享受公司的医疗待遇。刘某认为其合法权益受到侵害，向当地劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁。
焦点问题：
这是一个非常典型的案例，也是用人单位与劳动者经常遇到的问题，对于案例的事情经过，主要涉及以下法律问题：
一、劳动合同到期后双方未续签劳动合同也未终止劳动合同，产生什麽样的法律后果？
二、事实劳动关系下，用人单位还能否以劳动合同到期为由终止劳动关系？
三、离职工作交接期间是否属于劳动关系存续期间？
案例解析：
首先，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条：有固定期限了劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或者续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应当及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当承担赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
可见，劳动合同期满，用人单位未与劳动者办理终止劳动合同的手续，劳动者仍在原工作岗位工作，劳动合同不自然终止，双方继续存在劳动关系，并以原劳动合同条件作为履行劳动关系的依据。
其次，劳动合同到期后，用人单位未办理终止劳动关系的手续，双方继续存在劳动关系，但是因事实劳动关系没有期限，用人单位不能再以劳动合同到期为由终止劳动关系。本案，刘某虽然在公司下发的终止通知书中签字，但并非产生终止劳动合同的法律效力。根据《劳动法》第24条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。实际上，公司下发的终止通知书与刘某的认可签字，产生的是协商解除劳动合同的法律后果。
第三，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定：在劳动者履行了有关义务，终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同的证明书，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。可见，解除劳动合同需要履行解除劳动合同的相关法律手续。在办理完解除劳动关系的相关手续之前，劳动者与用人单位之间的劳动关系仍然存在劳动关系。劳动关系的实际终止时间应当是办理完全部离职手续的时间。刘某患病的时间是在办理离职手续期间，双方尚存有劳动关系。
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条：劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
本案产生的法律问题已经显而易见，刘某与公司劳动合同期满后未办理终止劳动关系的相关手续，继续履行劳动关系，双方存在事实关系。刘某在公司提供的 “终止通知书” 上签字，产生双方协商解除劳动关系的法律后果。刘某在办理离职手续过程中突发疾病，因双方尚存有劳动关系，公司不得解除与刘某的劳动关系，刘某与公司的劳动关系应当顺延至医疗期满止。因此，公司拒绝刘某顺延劳动关系的做法是违反法律规定的，公司应当给与刘某医疗期的相关待遇。
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