■案例：
陈凯是一家物流公司在编员工，因公司停业在家待岗。迫于生计，待岗期间陈凯又与一家汽车销售公司签订劳动协议，从事车辆管理员工作，但未约定工作及休息时间，该汽车销售公司也没为陈凯缴纳工伤保险，陈凯在该公司工作期间其劳资社保关系仍由物流公司管理。
一日，陈凯在上班路上因交通事故受伤，经抢救无效死亡。劳动保障行政部门认定为工伤，汽车销售公司以陈凯劳动关系不明、劳动关系在同一时间内应该具有惟一性为由提起行政诉讼。该公司主张陈凯只能认定为劳务关系，不符合工伤认定条件。
法院审理后认为，国家并未禁止双重或多重劳动关系，工伤认定有其特殊性，从保护劳动者权益的角度考虑，职工在实际用人单位因工作原因受伤，应当认定为符合工伤认定范围。
■解析：
存在劳动关系是进行工伤认定的基础，陈凯与汽车销售公司之间是否存在劳动关系，在同一时间内能否成立多重劳动关系是本案的关键问题。基于上述事实可以认定，本案中陈凯发生了一名劳动者在同一时间内与两个用人单位均发生劳动关系的情形。
目前用人单位的用工形式呈多样化趋势，一人与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，国家并未禁止双重或多重劳动关系的存在。特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上认可。这样不但有利于切实保护劳动者的合法权益，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。对于《工伤保险条例》中规定的劳动关系的理解不能过于狭隘。
司法实践中，在不违反工伤认定禁止性规定的情况下，法院倾向于对于认定条款从宽掌握、对于排除条款从严掌握、对于法律条款规定不明确的情况，向遭遇工伤事故劳动者的利益方向倾斜。
就如何减少工伤类纠纷，法官建议：劳动者一方面要严格遵守各项规章制度，积极参加单位组织的各种安全教育培训，加强事故防范意识，尽量避免受伤害。另一方面也要认真学习相关法律法规，日常工作中受伤不可轻易自认倒霉，要积极寻求救助。
用人单位要依法为职工缴纳工伤保险，主动加强职工安全教育培训。随着劳动保障制度的不断健全，劳动者维权意识的日益提高，在工伤认定中推脱责任、钻法律漏洞的可能性越来越小。因此，消除侥幸和推脱心理，规范日常管理，加强职工安全教育，是用人单位避免工伤类纠纷的有效途径。
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