【摘要】企业工会是企业文化娱乐活动的主要组织者。怎样妥善处理活动中受到人身伤害的职工的待遇问题，是一个现实的工会工作课题，而职工因此应享受到的合理待遇，也是职工“体面劳动”的重要组成部分之一。
【关键词】 企业文化娱乐活动，职工人身伤害，合理待遇
职工在参加企业组织的文化娱乐活动中受伤后究竟能享受到何种待遇，粗略一看，似乎这是个没有多少探讨意义的问题。但在工作实践中，同样的情形下职工负伤后在不同的企业中享受到的实际待遇可以有天壤之别，有的企业或从工伤保险或从其它渠道给当事人全额报销了相关费用，有的企业却要求当事人本人或活动组织者（多为企业工会）承担因此产生的治疗费用。本文尝试对职工在参加企业组织的文化娱乐活动中受伤后享受待遇的问题略作分析与研究。
问题产生的主要原因
寻常，从国内各类公众媒体上不难读到诸如某某公司或企业举办职工体育比赛、才艺比赛等图文并茂的新闻报道，赞美之词洋溢于表。出于丰富职工群众精神生活或营造企业文化氛围等目的，或作为缓解职工工作、生活压力的一种有效手段，不论是国有和国有控股企业，还是合资企业和外资企业，都乐于开展一些形式活泼的、大众化的职工文化娱乐活动。特别是“国”字号企业更甚之，每年都要举办或参加地方政府和上级主管机关组织的、形式诸多的文艺和体育类赛事，年年有计划，月月有活动。毋需置疑，这早已成为我们多种所有制企业的一大中国特色。不组织活动，不可能发生人身伤害事件，若举办或参加活动，就避免不了发生参加者或组织者受伤甚至死亡事故。众所周知，不管是大型的赛事，还是小型的活动，无论组织工作做得如何严密，谁都无法保证杜绝人身伤害事故的不幸发生。如，在参加这些比赛活动中，职工发生严重扭伤、骨折，导致数月歇工不能正常工作的常见事例不胜枚举。那为什么职工在同样情形下参加企业组织的文体活动中受伤后享受到的待遇会因企业有别呢？
究其原因，其一，企业无处理相关问题的法律条文可循。从目前能公开搜集到的、唯一直接谈及该类问题的文件是1964年4月下发的《全国总工会劳动保险部关于如何划分因工与非因工界限问题解答》（下称《解答》）。它是如此表述的：“职工在下列情况下发生问题，有可靠证明，可以比照因工待遇处理：……职工参加本企业所组织的（不包括车间一级）各种体育活动比赛、劳卫制测验或者正式代表本企业参加上级机关举办的各种体育运动比赛时负伤、残废或死亡者。”暂且不论该《解答》的权威性、约束力和时效性，仅就这个《解答》内容的局限性来说，首先是没有包括职工参加文艺、文化等活动负伤、残废或死亡的情形，如职工参加企业、上级主管机关和政府举办的文艺演出等活动时受到人身伤害的处理意见，其次是没有明确职工在正式比赛前训练受伤的待遇，容易引发不必要的争议。2004年1月1日开始施行的行政法规《工伤保险条例》对类似问题也没有确切的条款进行表述。从该条例第三章“工伤认定”中应当认定为工伤、视同工伤和不得认定为工伤或者视同工伤的列举情形中就找不到直接表及该类问题的内容。工伤情形复杂多样与法规规定的认定工伤的抽象条件之间的矛盾，使得处理问题的意见纷争，企业各行其是便不足为奇了。
其二，工伤保险没有进行统一管理而带来的制度性弊端。现在工伤保险分为行业统筹与属地统筹两种情况，有的企业归口行业管理，有的企业归口属地管理，两种管理模式下的实际管理松紧程度不一，也造成同等伤情的职工在不同的企业中享受到的实际待遇有别。
其三，人身伤害事故素来是考核企业安全生产管理指标中的重要部分，企业对该类事故的统计数据异常敏感。有的企业可能认为自己一年来千辛万苦、如履薄冰没有发生什么生产性人身伤害事故，职工却在文化娱乐活动中发生了人身伤害，当然非常不乐意主动进行工伤的申报，继而使得当事人无法妥善依照《工伤保险条例》中的规定享受相关待遇（即罢企业默认待遇能依据该条例处理）。理应享受工伤待遇的职工而企业没有按工伤保险条例规定在工伤认定的时效期内对其进行工伤申报，虽然企业在事发当时可能从其它途径给予了职工一定的经济补偿，但以后该职工伤病复发再次引发的问题就更难处理了，若遇上企业发生合并、转让、破产或更换法人代表等重大变故，该职工的问题完全可能被推三阻四，无异于雪上加霜。真可谓后患无穷。
其四，企业的经营状况和企业对该类问题心理上认知的差异，导致处理结果的迥异，如企业片面地认为企业工会是活动的具体组织者，且工会有一定数额的自主使用经费，应当处理当事人因故发生的相关费用。其实，上述原因之根源还是职工在参加企业组织的文化娱乐活动中受伤是否能认定为工伤的准确定性问题。问题的客观存在，不可避免地造成文化娱乐活动组织者的忧虑以及事故中被伤害者的心理失衡和抱怨，使得活动的组织者处于两难的尴尬境地。不举办活动，职工不高兴，开展活动出了事，又不能给职工一个满意的答复和解决办法，损害了职工“体面劳动”的尊严，久而久之有失去职工群众信任之虞。现况下，企业工会既是活动的具体组织者，又肩负着职工群众代言人的角色，当义不容辞为之排难解纷。
解决问题的必要途径
有据可依，企业工会是企业职工文化娱乐活动的主要组织者。
《工会会法》第三十一条中提到“工会会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业的财产，组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动。”
《中国工会章程（修正案）》第二十八条列举的“工会基层委员会的基本任务”中的第五项便是“对职工进行思想政治教育，鼓励支持职工学习文化科学技术和管理知识，开展健康的文化体育活动。办好工会文化、教育、体育事业。”
2006年施行的《企业工会工作条例（试行）》第十八条在“企业工会的基本任务”中也强调企业工会“对职工进行思想政治教育，组织职工学习文化、科学和业务知识，提高职工素质。办好职工文化、教育、体育事业，开展健康的文化体育活动。”
于情于理，职工参加企业工会组织的文体活动“工”味实足。
常理道，有法可依、有章可循是依法治企和解决问题的基本前提。《工伤保险条例》施行六年有余了，在现实中，纠结最集中的便是关于“工伤认定”的部分，简言之，“工作时间”、“工作场所”、“工作内容”三者之间的内在关联构成了判断工伤情形的基本要件，但条例中对三者概念的内涵和外延都没有作出明确的解释，而企业工会自行组织或参加地方政府、上级机关举办的文化娱乐活动绝大多数又是在“八小时“之外，更给解决本文中提及的问题带来难度。
解决问题的上策，首先由国家人力资源和社会保障部出台一个关于工伤保险条例的实施细则或解答、释义之类的文件，概括这些年来该条例施行中遇到的所有典型问题的对应解释，其中包括界定职工在何种情形下参加企业组织的文体活动中受伤，才能享受到工伤保险待遇的问题。中国采取的是大陆法系，从法律渊源传统来看，大陆法系具有制定法的传统，制定法为其主要法律渊源，判例一般不被作为正式法律渊源，对法院审判无约束力；而英美法系具有判例传统，判例法为其正式法律渊源，即上级法院的判例对下级法院在审理类似案件时有约束力。所以，本文中提到的完全相同情形下产生的案子就是诉至法院，不同的法官和法院都可能做出不同的判决，导致不同的结局，只因“法”无明述。其次，在人力资源和社会保障部尚未作为的情况下，退而求之，全总可下发一个新的更具可操作性的关于如何划分因工与非因工界限问题的文件。毕竟，用一个四十多年前的老《解答》来回复二十一世纪的《工伤保险条例》施行中存在的诸多新问题，对相关利益各方来说，要达成一致共识难度着实不小，也颇不适宜。
总而言之，职工在参加企业组织的文化娱乐活动中受伤，相关政策或文件能清晰地说明白何种情形下其应认定为工伤，就大可避免用人单位、伤者及家属与工伤认定行政部门起始便为问题定性各执一词，不为以后待遇的具体办理设置人为障碍。全总应当充分发挥影响力，促成此类问题从政策层面上得到彻底有效的解决。有了无可争议的刚性规定，将为工会组织依法履行维护职工合法权益的基本职责创造先决条件，企业工会也将因此更具维权信心。
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