王先生原是国有汽车运输公司的驾驶员，单位改制后经双方协商同意回家待岗，原单位继续为其缴纳社会保险并发放生活费。2008年5月，经原用人单位同意，王先生被公交公司录用为公交车驾驶员，按劳动合同法的规定，公交公司与其签定了为期三年的劳动合同。当公交公司的业务人员到社保机构缴纳社保金时被告知，社保制度不允许双重保险关系存在，公交公司无法为王先生缴纳，除非他与原单位解除劳动关系，社保关系才可以转移到新的用人单位。
市场经济体制下，类似王先生这样的情况并不少见。如果两个单位都默认以上现实的存在也就罢了，如果一旦出现工伤事故由谁担责将非常敏感和棘手。
众所周知，劳动关系的是否存在是处理劳动争议的前提，因此，对于双重劳动关系应当有条件的认可，以保障劳动者的合法权益。
一、目前我国就业的主要方式是市场调解就业、劳动者自主择业和政府促进就业，并且劳动者自主择业的比例越来越大，就业方式也更加灵活多样，一个劳动者与多个用人单位建立劳动关系的现象也更加普遍。因此，对于下岗、待岗职工和内退职工等特殊群体，在与原单位保持劳动关系并得到原单位允许的条件下，与新单位建立劳动关系提供全日制劳动应当得到法律的承认。劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条规定了确立劳动关系的三个条件，即“劳动关系三要素”，但是在实际操作上不能教条的理解和把握，否则，不但双重劳动关系得不到认可，与原单位的劳动关系因不必备“劳动关系三要素”也将不予承认，这将使劳动者处于真空地带，极大地损害劳动者的合法权益。
二、《劳动法》第九十九条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。该条款仅是对法律责任的一种规定，如果单位同意劳动者再到另一个单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。
三、《劳动合同法》第39条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。可见，《劳动合同法》并未排除双重劳动关系的存在。
四、劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。此项规定同样认可了双重或多重劳动关系的存在。
需要强调的是,以上观点是对双重劳动关系有条件的认可，对于“劳动关系三要素”原则规定之外的比如兼职技术攻关、技术协作、临时聘用、业务承揽等等均不应承认劳动关系的存在。对于建立双重劳动关系的劳动者和用人单位，在实务操作中应注意以下几点：一是劳动者到其他单位工作之前应当征得原单位的同意，否则，按照《劳动合同法》第39条第（四）项规定，经原单位提出拒不改正的，可以解除劳动合同。因此，劳动者不要因小失大。二是劳动者为其他单位提供劳动取得稳定收入的，按照《工资支付暂行条例》、《山东省企业工资支付规定》等法规，原单位可以终止工资或生活费的支付。三是原单位和新单位应当就劳动者出现工伤之后的赔偿问题达成协议，避免出现劳动争议。四是既然新单位与劳动者建立的劳动关系，除了社会保险之外不能对该劳动者有任何歧视性规定和做法。
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